关于人力资源的多元化管理.docVIP

　　关于人力资源的多元化管理 本文讲述了关于人力资源的多元化管理的内容，供大家参考，接下来我们一起具体阅读下吧。 内容摘要：多元化管理(Thomas)指的是组织在招聘和留用有着各种背景的雇员时系统的、有计划的承诺。本文试图对多元化的问题做进一步的思考，譬如与人力资源管理的整合，与组织文化的关系，以及多元化在各国的应用，尤其在中国的体现等。随着世界经济一体化的加剧，尤其是我国加入as)指的是组织在招聘和留用有着各种背景的雇员时系统的、有计划的承诺。根据这个概念，组织内群体和个体间的一切差异应被认可，并受到尊重才是。应该说最早的多元化研究应该始于美国学者Johnston和Parker(1987)发表的着名的《2000名劳动力》的报告，很多组织以此为线索开始了劳动力多元化的活动。然而，西方众多学者的研究并无一个比较统一的观点，也许社会科学的一些问题一般是没有定论的，没有绝对的对与错，不像自然教科书上的一个问题总有唯一解或是最适解。也许正因为这样，才为我们提供了一个广阔的思考的空间，可以适当为其培植一定的环境和生存的土壤，而得出相应的结果。这一点似乎也说明了为什么基于案例的多元化管理只能在特定的经济环境中才是有效的。 对定义的疑问与解释 单看这个定义不免让人产生疑问 如果是不论背景的招聘和留用，这与过去的公平就业岂不是换汤不换药?如果不一样，那么多元化管理又是怎样的? 组织为什么要招聘有着各种背景的雇员，而且还作出系统的有计划的承诺。如果是由于有利可图，为什么通过公平就业立法没有得到更好的实施? Catherine Cassell在对各路研究的阐述中，交代了多元化产生的背景。其中两个重要的因素便是：人口变化的趋势和公平就业的状况。从多元化管理的字面上也不难理解它与人口变化的趋势有关，正因为人口发生了变化，才使得多元化管理有意义。例如，妇女和少数民族日益进入劳动力市场，构成劳动力储备的。此外，还有劳动力的老龄化等。应该说这种变化的发生不仅发生在一国国内。例如早期开始的移民潮，现在经济一体化过程的加快进行，导致国际劳动分工的新局面，导致国内国外企业组织都必须面对这种国内国际的挑战。其实这个问题在欧洲，尤其在北美早已引起了注意，并采取了一定的措施。 那么随着社会的进步，劳动者的自我保护意识的提高，政府不得不出面干涉劳资双方的关系。单从保证充分就业尤其是弱势群体的就业来说，政府动用了法律这个武器，强制要求企业创造公平就业的环境。法律上制定了公平就业法后，一方面，社会必须动用一部分的资源，耗费一定的人力财力物力维护或实现这些法规所界定的权力和义务。另一方面，由法律来界定的根本问题是这些法规在保障和增进社会成员(可能是大部分)利益的同时，也损害了另外一部分人的利益。这是因为法律具有特有的普遍性和强制性，违反了法规就要受到处罚和矫正。前者是政府动用法律武器的有形成本，后者是无形成本。从某种角度上看，法律所规定的东西并不能获得有效的普遍的遵守。因为人虽有抑己为群的特性，同时更有牟取私利的本能。这是传统的公平就业所无法解决的问题。因此，很快人们便发现这类立法根本就没有纠正或整顿更为间接的歧视行为。 现在人们达成了这样的共识：组织不仅要经济效益，同时也要顾全社会效益。如此，组织不得不在商业利益的驱动下，主动去重视、去考虑相关利益者。对多元化管理的众多的研究得出这样一个结论：传统的公平就业是外生变量，是由法律法规驱动的，关注的是数量和问题;多元化管理是内生的，是由商业需求所驱动的，关注的是质量和公平的产出结果。 多元化管理的一般原理 多元化管理是以差异和有效的差异管理为基础的，它最基本的观点是接受劳动力是由多元化的人口所组成，并且它是和组织战略联系在一起的，必须渗透到整个组织里面才能成功。Kandala和Fullerton(1998)提出一个多元化管理的组织所具有的特征，即：任务和价值观;目标和公平的程序;熟练的劳动力;主动的适应性;个性的关注;授权与参与文化。最重要的是，多元化管理保证组织中的每一个个体都能最大程度地发挥他的技能和潜能，而不论他属于哪一个群体。 同时，多元化管理的实施也能为组织带来以下诸多的好处 节约成本。如降低流动率、缺勤率和避免不利的法律诉讼。 可以驱动商业增长。方式有：提高市场定位的理解;增强创新和改革的能力;产生更高的解决问题的质量;加强了领导的效果;建设有效的全球化关系等。实际上，执行多元化计划确实使组织获取了某些优势。譬如DEC(数字设备公司)进行多元化管理计划获得：一致的赞誉(被认为是最佳的工作场所之一，对任何人都是这样的);被授权的管理者和授权的领导者;更大的创新;更高的员工生产率;有效参与全球竞争。 Thornberg(1994)列出了一个公司向更加多样化异质文化演变的三阶段 第一阶段是招进更多的妇女和少数民族员工; 第