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　　关于知识型员工激励方式初探 本文讲述了关于知识型员工激励方式的内容，供大家参考，接下来赶快仔细阅读下吧。 [摘要]当今世界，各国经济的竞争主要表现为产品与服务的竞争，对产品与服务的竞争起支撑作用的是科学技术，而掌握和运用科学技术的主体是知识型员工。只有正确认识并合理利用人力资源，吸引、保留和激励最优秀的人才，组织才能谋求战略上的长远发展。换言之，对构成组织竞争优势的知识型员工的有效激励是关乎组织长远发展的战略性问题。本文针对知识型员工的需要出发，探讨在设计激励机制时应该注意的问题。 [关键词]知识型员工 激励阶梯 人力资源管理 一、知识型员工的需要分析 1993年，美国管理学博士潘威廉指出：中国众多的人口既是一种最大的负担，又是一种最大的财富一切取决于如何看待和管理这个财富。中国应当着手认真研究这个人口总体，了解激励他们的因素，把握他们的愿望和需求。 由于价值观的差异，人们的需求也存在着很大的差异。有的知识型员工比较重视薪水的高低;有的注重发展机会;有的注重工作环境等等。人的需求主要有以下四个特点：一是可变性。二是层次性。三是主导性。四是差异性。 以上论述告诉我们，企业不仅应该研究员工的共同需求，还应该关注他们的个性化需求，然后结合企业独特的竞争优势，设计出符合他们需要的激励计划。 知识型员工的需要主要有以下几种： 第一，成长和自我实现的需要。作为人力资本，知识型员工表现出很强的成长动机。在工作的过程中，他们渴望自己能获得进一步的成长以便更好的完成工作;此外，希望自己的工作过程不仅是实现组织目标的过程，也是实现自己工作目标的过程，所以他们表现出明显的自我实现的需要。 第二，工作的挑战性。知识型员工工作中的主要奖励是工作本身。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 第三，知识更新需要。技术型的知识型员工对自己的专业领域有强烈和持久的承诺，他们的忠诚感更多是针对他们的专业而不是雇主，为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识。 二、知识型员工开发与管理中激励阶梯各段阶的分解设计 激励管理的系统化，即构建激励管理体系，是我国许多企业激励管理变革的重要方面，主要体现在以下几个方面：1、建立激励管理体系的目标，使其具有可行性、明确性、可量化性等特点;2、激励的方法与手段多样化，改变过去那种单一的僵化的激励模式;3、不仅重视结果激励，也重视过程激励，将激励过程贯穿工作过程的始终;4、激励的主体与客体不再局限于某一单位或部门，逐步推行全员激励与被激励的新模式。 (一)激励阶梯设计原则 激励阶梯的设计原则包括以下几个方面： (1)公平与效率兼顾原则 (2)竞争性与经济性相结合原则 (3)物质激励与精神激励相结合原则 (4)长期激励与短期激励相结合原则 进行激励阶梯各段阶的设计除了要遵循一定的原则外还需要有严格的逻辑性。先激后励是领导激励的最基本的逻辑。激与励是不同的，激在行为之前，主要是激发行为者的动机、动力，使之想干、愿意干、喜欢干、有信心去干;励一般在行为之后，励是一种信号、一种评价、一种反馈、一种强化。 本文讲述了关于入世后的我国人事劳资关系的内容，供大家参考，接下来赶快仔细阅读下吧。 论文关键词：入世 人事劳资 关系 论文摘要：距2001年12月11日，我国成功加入世界贸易组织(WTO)已有7年时间，这期间给我国带来的发展变化是全方位的、革命性的。在此背景下我国的人事劳资关系也正在发生着一系列变化，主要表现在正逐步趋于国际化、多元化、市场化和复杂化。笔者从构建社会主义和谐社会和实践科学发展观的角度，对入世后我国的人事劳资关系现状与发展趋势及应对入世后人事劳资矛盾的对策进行了分析与探讨。 中国加入世界贸易组织后诸多事项将与国际惯例和规则相接轨，这势必对我国的人事劳资关系产生一定的影响。同时，入世后的人事劳资关系与构建社会主义和谐社会和实践科学发展观仍存在着一定的辩证关系。因为人事劳资关系属社会关系的一种，贯穿于社会生产与分配全过程，是社会和谐与社会发展的要素，所以对入世后我国的人事劳资关系的研究分析与探讨，具有现实和积极的意义。通过对近年《中国统计年鉴》，所显示数据的对比分析可以看出，我国入世后的人事劳资呈现出国际化、市场化、多元化、复杂化的特点和趋势。 加入世界贸易组织后人事劳资发生了较大的结构性调整，劳资冲突与劳资矛盾也随之出现。劳资矛盾、劳资利益的失衡严重影响了构建社会主义和谐社会进程，也阻碍了经济发展。劳动者收入偏低直接遏制了内需的增长，加剧了对出口的依赖，低附加值产品出口的过度竞争反过来又进一步压低了劳动力价格，使得我国在国际分工中处在价值链的低端，外资利润挤占了我国劳动者的收入和消费，形成了恶性循环。劳动者收