基础导论人力资源管理.ppt

三、人力资源计划内容 四、人力资源计划过程 外部环境 内部环境 五、人力资源计划的环境 1、外部环境 宏观经济发展趋势、行业发展前景、主要竞争对手的动向、劳动力市场的趋势、人口趋势、社会发展趋势、政府政策法规和风俗习惯演变。 2、内部环境 企业发展计划、人力资源状况、人员的流动趋势、人力资源成本的发展、工种的演变。 关于工作分析应用的实证数据 AMA对美国公司工作分析用途的调查结果 1 3 其他 1 3 上岗引导 2 6 识别培训与开发需求 4 10 支持职业生涯管理 5 12 明确职位对其他部门的价值 9 23 组织结构调整 16 40 界定工作权限 28 68 为人员招聘提供支持 33 80 为建立目标管理提供基础 45 110 为建立绩效标准提供基础 79 192 为工作评价与薪酬决策提供数据 90 220 明确工作职责 百分比 回答数目 工作分析信息的用途 三、工作分析的 流程、工具与方法 工作分析的系统模型 搜集 影响 外部专家 员 工 管理者 定性方法： 文献研究、问卷、访谈等 定量方法：PAQ、FJA等 综合分析方法 职位目的 任 务 职 责 职位关系 工作流程 业绩标准 工作权限 工作环境 必要知识 所需技能 必要经验 胜任能力 …… 工作概要 职责任务 关键业绩指标 组织图表 知识、技能与胜任能力要求、行为标准等 战略传递 组织设计 流程设计 工作设计 人力资源规划 招聘选拔 人力资源配置 培训开发 绩效考核 职位评价与薪酬 职业生涯管理 收集信息的方法 参与者 职位信息 工作描述 工作规范 人力资源管理职能 分 析 工作分析的原则 以战略为导向，强调工作/职位与组织和流程的有机衔接 以现状为基础，强调工作/职位对未来的适应 以分析为基础，强调对工作/职位的系统把握 以稳定为前提，但重视对职位说明书的动态管理 工作分析系统流程 工作分析的目标 所需收集的信息 工作分析方法的选取 可获得的资源 工作分析的执行流程 工作分析结果的应用 企业现实的管理问题 1、明确工作分析的目的 以工作分析的具体目标和工作分析成果的具体用途为构建整个工作分析系统的依据 以薪酬为导向的工作分析 强调对与薪酬决策有关的工作特征的评价性分析，包括：工作所需知识、技能与能力水平，工作职责与任务的复杂性与难度，工作环境条件、工作负荷与强度的大小等 以考核为导向的工作分析 强调对工作职责以及责任细分的准确界定，并收集有关对各项职责与任务的重要程度、过失损害的信息，为考核指标的提取以及权重的确定提供前提。 以甑选为导向的工作分析 强调对工作所需教育程度、工作经验、知识、技能与能力的界定，并确定各项任职资格要求的具体等级或水平。 以组织优化为导向的工作分析 强调对工作职责、权限的明确界定；强调将工作置于流程与战略分解体系中来重新思考该职位的定位；强调职位边界的明晰化； 以培训开发为导向的工作分析 强调工作典型样本、工作难点的识别； 强调对工作中常见错误的分析 强调任职资格中可培训部分的界定 目标导向 强调的重点 2、确定不同工作分析导向的信息收集侧重点 职位设置的调整 职位目的的调整 职位职责的调整 职责履行程序的理顺 工作目的与工作职责 职责细分（或履行程序） 职责分配的合理性 工作流程 职位在流程中的角色 工作权限 组织优化 绩效评价指标与标准 工作目的与工作职责 职责的重要程度与执行难度 工作难点 绩效标准 绩效考核 与职位评价要素相关的信息 工作目的与工作职责 工作范围 职责的复杂程度与执行难度 职位在组织中的位置 工作联系的对象、内容与频率 任职资格 薪酬管理 培训需求 培训的难点与重点 工作职责 职责学习难度 工作难点 关键工作行为 任职资格 培训与开发 招聘要求 甑选标准 工作目的与工作职责 职责的重要程度 任职资格 招聘与甑选 信息收集的成果 职位分析所要 收集的信息 职位分析 的目标 3、选取工作分析的工具 根据工作分析的目的选择分析的工具 举例 以薪酬确定为目的的工作分析 以组织优化为目的的工作分析 根据工作评价维度确定问卷的总体结构 细化维度形成问卷的要素 设计问题 问卷成稿 工作所需知识与技能 职责的复杂程度 对业务的影响 工作条件 绩效评价的性质/独立性 决策类型 限制信息 与他人共事 财务责任 工作指导 工作指导的类型 人数 （1）直接监督他人 （执行业绩评价，作出招聘决策） 工作名称：