法律风险分析与策略_图文.ppt

* 《广州市关于劳动争议案件研讨会会议纪要》（穗劳仲会纪〔2011〕2号） 38、劳动者离职时主张带薪年休假工资的，对于年休假天数可参照《关于广东省企业贯彻实施职工带薪年休假制度的若干意见》（粤劳社发[2009]7号）第五条 “用人单位按照累计工作时间的规定计算职工年休假天数时，应以职工休年休假的前一日为截止日”之规定处理，而无需考虑对劳动者的累计工作时间进行分段计算。具体计算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工离职前一日的累计工作时间所对应的法定带薪年休假天数-当年度已安排年休假天数。 事先约定：当公司书面安排员工休假，员工不休假且事先无提出异议的，视为本人因个人原因提出不休假。 注意保留证据。 * 我们的忠实建议 必须预防在先、防微杜渐、未雨绸缪！ 预防在先，是为了避免、减少更大的损失！ 谢 谢 大 家！ 祝各位工作顺利！ * 年终考核、年终奖、年终离职 法律风险分析与执行策略 主讲：钟永棣 2012年12月26日 广州劳动保障学会 * 新劳动法下，人力资源管理之道与术 1、打造和谐高绩效的核心团队 （生存之道） 2、合法、规范、执行硬性规定 （三方博弈） 3、减少、杜绝不必要的法律风险 （管理底线） 有效预防和化解劳动用工风险 1、静态：规章制度、岗位职责、劳动合同、流程文书 2、动态：熟悉法规、风险思维、规范流程、善意沟通 * 一、绩效考核 A公司规定“对于员工每月的工资，公司将预留10%，该工资在年终时根据员工全年绩效结果来发放；员工考核评估的内容为工作态度（占20%）、工作能力（占20%）、工作结果（占60%）；最高分为100分，合格线为60分。 2011年1月A公司采用360度的考核方式，给人事主管小王进行2010年的年度考核，其中工作态度（协作性、主动性、责任感）折算后为11分、工作能力（创新、决策、沟通、应变）折算后为7分、工作结果折算后为38分，总得分为56分。 但是小王坚决不签名确认该结果。公司根据该考核制度扣发小王工资3000元。为此，双方发生劳动争议，小王追讨工资3000元，并主张企业每月预留10%属于违法克扣工资。 1、扣发3000元年终奖是否成立？ 2、如果小王对结果签名确认，能否认定其“不胜任工作”？ * 二、“不胜任”是指态度与能力，还是指工作结果？ 《劳动部关于劳动法若干条文的说明》： “不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。 以素质考核结果来判断是否胜任工作，缺乏法律依据！ 三、年终绩效考核到底考哪些？ 传统考核内容包括：工作结果、工作态度、工作能力 应该根据考核的目的来确定考核的内容 目的包括：培训、调岗调薪（升降）、 发放年终奖、解除终止等 * 四、为什么年终考核大部分都是流于形式 （一）主观因素 老板不重视，只看结果，不重视考核的操作过程，给予的指示仅针对人力资源部。 中层不配合，认为考核是人力资源部的工作。 基层很反感，认为老板又想方设法克扣工资。 （二）客观因素 无设定工作目标、无具体工作要求，缺失衡量的标准。 日常过程无保留必要的数据、资料，缺失证据的支持。 无系统的绩效管理制度与相关文书，缺失可执行的工具。 管理人员不理解、不懂得如何操作，缺失必要的技能。 * 五、调岗降新 A公司采购经理刘芳因2009年上半年不能胜任工作，2009年7月1日起被公司降为采购部文员（经理下面还有主管、专员岗位），工资从6000元降低到3000元。刘芳提出异议。 公司解释说：你不胜任工作，企业有权调整岗位，而工资是与岗位对应的，公司内部的《薪酬级别表》明确规定采购部文员的工资就是3000元。 刘芳抗辩说：调整岗位不代表就可以降低岗位，而自己从来未看过《薪酬级别表》，且劳动合同约定的工资为6000元，公司未征得本人同意，就单方调岗降薪，是违法的。 因双方无法协商，随后刘芳申请仲裁。 1、刘芳不胜任工作，公司将其降至文员，是否成立？ 2、调岗后，是否当然可以调薪，如何操作？ * 六、年终奖发放 某公司的制度规定：每年春节后，公司将根据具体情况决定是否发放年终奖，发放的对象为工作满一个自然年度的在职员工。2010年春节后，该公司发放2009年度的年终奖。问：下面的员工能否享受年终奖？ 小明工作期间：2008年12月1日-2009年11月