跨国公司人力资源管理制度框架.ppt

目录 前言 2.1制度背景下的跨国人力资源管理 2.2跨国公司的劳资关系管理 2.3国别文化与跨国人力资源管理 案例分析 前言 跨国公司就是指具有全球性经营动机和一体化的经营战略，在多个国家拥有从事生产经营活动的分支机构，并将它们置于统一的全球性经营计划之下的大型企业。 又称国际公司或多国公司。 制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格 2.1制度背景下的跨国人力资源管理 制度被视为国家（地区）外部的无形“疆界”，会对全球化的压力产生抗拒，影响全球化的力量发挥。 制度扮演一种“媒介”的作用。 跨国公司在开展人力资源管理活动时必须将制度背景考虑进去。 以德国和瑞典的对比为例来说明 制度理论指出了一些重要的制度因素在全球化和劳动关系之间扮演着决定性的作用，还指出许多因素是具有国别特征的，即各个国家的制度环境不一样。 特定国家（地区）的政治制度反映了特定国家民众对国家发展道路的选择和意识形态上的倾向。 经济因素反映了国家的经济发展程度和周期状态。 法律是有意识的、强制性的制度规范。 社会文化是历史形成的“潜规则”，无形却有力。 2.2跨国公司的劳资关系管理 劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。劳资关系或称为劳雇关系，一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。 劳资关系的基本内容包括：劳动者与用人单位在劳动用工、工作时间、休息休假、劳动报酬、劳保福利、劳动培训以及裁员等方面所形成的劳资关系。用人单位在处理劳资关系时还涉及与政府相关部门以及与工会之间的关系。 劳动关系管理之所以重要关键在于其直接决定着劳动成本、生产率及最终的利润。 劳资关系具有非常明显的国别特征。 诸多因素造成了劳资关系在不同国家的差异： ①技术对工会发展的作用 ②当地政府的管制 ③意识形态对工会运动的看法的差异 ④宗教组织对工会发展的影响 ⑤管理战略 政府投入巨大的时间和精力对劳资关系进行管理，根本目的在于达成以下目标： ①创造恰当比例的经济增长速度，为民众提供恰当程度的服务。 ②和平的阻止和解决劳动关系争议以维护公众的福袛。 ③促使各方参与到有关工人权利的决策中来，如集体谈判。 ④提供足够的工资、工作条件和合理的财富分配给工人。 分析跨国的劳资关系管理 工会力量 政府的参与度 工业民主的种类 集体谈判 劳资关系管理---集体谈判 集体谈判：劳资双方的共同责任是，雇主与员工代表就工资、工作时间及其他雇佣条件在合适的时间举行会谈，讨论协商协议合同。或者是由任何一方提出，就一致性的协议、条约下的具体内容、及任何已达成一致的条约的履行进行协商的活动。这种协商活动并不强迫任何一方赞同某项建议或要求其中一方作出让步。 新的劳资关系准则要求： 改善工作环境以保护工人的健康和安全 工作条件 信息分享和咨询工人意见 男女享有平等的机会和待遇 对工人的社会保险和社会保护 雇佣合同到期时对工人的保护 工人利益得到体现和集体性保护 保护第三国雇员的利益 为雇佣增长和岗位创造提供财务贡献 劳资关系在以下三方面对跨国公司的活动产生影响 影响工资水平 影响雇佣 影响跨国公司的全球整合 2.3国别文化与跨国人力资源管理 跨国公司全球性的经营活动除了受到非常显性的法律环境，特别是劳动法的规范和作用外，各个国家（地区）不同的文化，及国别（地区）文化的影响也是不可忽视的。 国别文化能够对身在其中的成员产生三个方面的作用： 1.让人意识到他们是谁、他们的归属及他们需要如何行为 2.让他们具备适应环境及将此传递给下一代或者新的人员的能力 3.影响管理构成的每一个方面：如何思考、解决问题、决策 霍夫斯泰德从多个维度理解国别文化 权力距离 权力距离关注的是权力在社会或组织中不平等分配的程度 个人主义/集体主义 关注的是社会对个人利益或集体利益关注的倾向，通过个人主义指数来衡量，数值越大，该社会的个人主义倾向越明显 男性化/女性化 表示的是社会对男性特征的赞赏与否，用男性指数来衡量，数值越大，该社会的男性化倾向越明显，男性气质越突出 不确定性回避 是外部环境的天然属性 跨国公司企业文化与文化融合 美日跨国公司文化比较 AMERICA VS JAPAN 美国文化精神 第一，个人主义精神，强调以个人为本位的人权、民主、自由平等、博爱等个人权利，强调节器个人成就和个性至上的精神。 　 第二，创新精神。 第三，勤奋工作和冒险精神。 第四，物质追求与实用主义。