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个体—环境匹配理论。French、Caplan和Van Harrison于1982年提出个体—环境匹配理论。French等人认为，压力和压力源并不是单纯依据个人或环境来定义，而是依据两者间不匹配的程度来定义的。这一理论包括三个基本的差别。第一个最基本的差别存在于人们的能力、需求与他们所处的环境和要求之间。第 二个差别存在于人们对环境主观与客观上的理解。主观意义包括人们对于自已和环境的理解，客观意义包括现实存在的人与环境。第三个差别包括两种个人与环境匹配与否的关系。Harrison在后续研究中认为，除非个人有一个清晰、准确的自我评价，与现实有着良好的接触，否则，客观的个体—环境匹配与压力关系不大。这样，主观匹配是压力源和压力结果的主要决定因素。依据个体—环境匹配理论，当个人与环境不匹配时，压力源存在且最终会导致压力的产生。而良好的个体—环境匹配会对健康有积极作用。 国外工作压力理论已经研究一个多世纪了，并形成了众多的理论体系。本文比较详细地回顾了这些理论，为今后的进一步研究提供基础。 一、压力的基本理论 有关工作压力的研究在西方已经开展近一个世纪了，是西方学术界发展较快的一个领域。在过去的一百多年来，众多西方学者在这方面进行了广泛而深入的研究，形成了众多工作压力的理论和流派。但是，国内在工作压力理论研究上还处于起步阶段，尚未形成完整的体系。在压力研究的领域中，根据研究的侧重点及其发展来看，主要存在以下几种理论： （一）压力的刺激学说。压力的刺激学说认为压力是外界环境对个体的一种刺激，强调的是人的生理反应。该学说认为压力是一种消极的刺激，其产生是源于外界环境的刺激，并导致个人的反应或紧张。这是早期压力理论的研究，主要代表人物是Weiss、Janis、Mann等人。 （二）压力的反应学说。压力的反应学说认为压力是个体对环境的一种反应，是个体在面对环境刺激的时候产生的一系列身心反应。本学说方面比较著名的研究有美国学者坎农的开创性研究，他指出面对环境的刺激，个体的压力反应是使机体处于戒备状态，并表现为恐惧、焦虑等紧张方式，面对压力，个体反应的模式基本相同，但是程度不同。 （三）压力的交互理论。压力的交互理论认为压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所做的对环境可能产生威胁的评价相结合的结果。同时，压力是一个过程，这一过程随着时间和任务的改变而发生变化。个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无论在时间上、工作任务或活动上，都是动态关联的。其代表人物是美国心理学家Lazarus。 （四）个体—环境匹配理论。个体—环境匹配理论是French和Caplan在1972年提出的。这一理论在工作压力研究中运用最多，是得到最广泛接受的理论之一。French、Caplan和Van Harrion认为引起压力的因素不是单独的环境或个人因素，而是环境与个人相联系的结果。 （五）工作要求—控制模式。Karasek提出的工作要求—控制模式（简称JD-C模式），是工作压力理论中较有影响的一个理论。Karasek认为，工作活动中包含工作要求和工作控制两个关键特征，他们共同影响着工作压力。工作要求即压力源，工作控制指的是技能和决策力，工作压力取决于这两个关键特征的相互作用。JD-C模式的新发展是在原有的模型结构中又增添了一个新的维度，即社会支持维度，使这个模式发展成了工作要求—控制—支持模式，简称JDCS模式。 （六）罗宾斯的压力理论模型。罗宾斯认为，压力是一个由环境、组织和个体组成的动态的情景，这几个因素中的个体差异是导致显性压力感产生的原因，相应的结果则包括生理症状、心理症状与行为症状三个方面。 （七）纽斯特罗姆等人关于工作压力的理论模型。该理论认为造成员工压力的主要原因可分为工作因素和非工作因素的环境，特别指出压力的类型即积极性压力和消极性压力，并指出可能导致组织与个人的建设性后果。 二、工作压力源  压力的来源是个体所遭受的事件（刺激）或事件（刺激）的特性。台湾学者蓝采风给出了较为具体的定义:压力源是指外在的生活需求或内在的状态与思维。 Weiss认为工作组织中的压力源主要为：（1）工作本身因素。工作太多或太少以及太复杂，时间压力，短时间内做出的重要决定，工作太多变化以及工作失误会造成严重影响等。（2）组织中的角色。角色模糊和角色冲突，对人或对事负有责任等。（3）职业发展。提升过快、升迁太慢、社会地位低下、缺乏职业保障等。（4）组织结构与组织风格。在决策中缺乏参与，领导对工作限制太多等。（5）组织中的人际关系。与上级、同事相处不够融洽，工作中经常得不到支持等。 Cooper和Marshall对白领工作人员的工作压力研究发现，引起工作压力源主要有工作本身的因素（工