建立高校宽带薪酬制度优势及劣势探析.doc

建立高校宽带薪酬制度优势及劣势探析摘 要：科学的薪酬管理制度是高校吸引人才、提高学校竞争力的源泉；教师的薪酬管理是高校可持续性发展的不可分割的一部分。文章从薪酬管理与宽带薪酬的角度出发，在分析高校建立以宽带薪酬为导向的薪酬管理的基础上，提出了在高校实施宽带薪酬管理制度时的优势和劣势，为高校教师管理提供一定的借鉴方法。 关键词：高等学校；薪酬管理；宽带薪酬；全球化 在高等教育竞争日益加剧的21世纪，各所高等学校之间的竞争主要体现在人力资源开发和充分利用上。高校要想赢得持续性的发展优势，必须重视人力资源管理。如何留住优秀教师、如何培养可持续发展的教师、如何激发教师的潜能，已成为高校管理者十分关注的话题。 一般来说，合理的薪酬分配制度，能有效地吸引人才、稳定人才，调动广大教师的工作积极性。但随着高等学校人力资源管理理念发生变化，高校逐渐认识到教师职业生涯管理过程实质就是人力资源开发过程，并且是实现高校战略目标的重要手段。因此，本文从薪酬管理体系中的宽带薪酬制度出发，探索建立适合高校教师宽带薪酬管理的优势和劣势。 一、背景 知识经济时代的要求，各高校进行了一系列的人事制度改革，大学组织的扁平化、人才柔性管理、团队科研、能力导向等管理战略相应产生，这就使得现代薪酬学提出的“宽带薪酬制度设计理念能在高校运用。宽带薪酬始于20世纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。加里·德斯勒认为宽带薪酬制度就是在组织内将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统。这里的“带，指的是工资等级；“宽带”指的是每一工资等级的工资浮动范围与以往相比要宽很多。每一个工资宽带又被细分成若干个小等级，对同一宽带内不同职位上的不同教师，根据其专业能力水平的高低，将其归入不同的小等级。 二、功能 宽带薪酬与传统薪酬一样，对人具有维持、保障、激励功能，对高校具有保值增值功能，对社会具有劳动力资源的再配置功能。除此之外，宽带薪酬在以下几个方面表现出独特的特征与作用如宽带薪酬适应高校战略动态调整的需要；支持高校组织扁平化设计；关注教师技能和专业素养的提高；有利于职位轮换与教师职业生涯发展以及促进绩效的改进。 三、优势 打破等级观念：打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了教师工作之间的等级差别，有助于高校组织结构向扁平化发展，同时有利于高校提高效率以及创造学习型的高校文化，从而提升高校的核心竞争优势和人才培养整体绩效。 利于职位轮换：培育教师在组织中跨职能成长的能力。在传统等级薪酬结构中，教师的薪酬水平与其所担任的职位严格挂钩，同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化又使得教师不得不学习新的东西，从而工作难度增加、辛苦程度增大，因此，教师往往不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬体系下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定的，教职员工会乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。 推动工作绩效：宽带型薪酬结构尽管存在对教师的晋升激励下降的问题，但是它却通过将薪酬与教师的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对教师进行激励。在该结构中，院系领导对有稳定突出业绩表现的教师可以拥有较大的加薪影响力，而不像在传统的薪酬体制下，院系领导即使知道哪些教师的能力强，业绩好，也无法向这些教师提供薪酬方面的倾斜。此外，宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向教师传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化教师之间的晋升竞争而更多地强调教师们之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助高校培育积极的名师教学团队和团队绩效文化。 四、劣势 晋升困难：实施宽带薪酬，会使教师晋升较以往更加困难。传统薪酬制度下的职位级别多，教师比较容易得到晋升，然而宽带薪酬制度下的职位级别少，教师很可能始终在一个职级里面移动，长时间内教师只有薪酬的变化而没有职位的晋升。而在中国，职位晋升对教师来说也是一种相当重要的激励手段，尤其对于知识教师或薪酬达到一定水平的教师来说更是如此，晋升机会减少可能导致教师士气低落而失去进取热情。成本增加：在宽带薪酬模式下，系部领导在决定教师工资时有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。入门层次较高：宽带薪酬不像360或关键绩效指标（KPI）那样在具备一定管理基础的高校就可有效实施，宽带薪酬相对有较高的进入门槛，必须具备以下几个条件：1）高校发展战略必须明确；2）学校组织结构形式与学校发展的良好匹配性；3）学校治理结构相对完善。 五、结语 宽带薪酬模式打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，淡化了职