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对建立监狱民警激励机制的思考 有效的激励机制所涵盖的内容很广，概括起来主要包括物质、精神、舆论、民主和监督等五个方面。对建立监狱民警激励机制的思考，主要从监狱警察的现状、监狱民警管理制度本身的缺陷给民警工作造成的负面影响及如何建立监狱民警激励机制三个方面来论述。 一、监狱警察的现状 首先，监狱警察与社会沟通不畅。由于监狱的特殊性，使其与社会之间存在多方面的隔离，尽管监狱民警集执法者、特殊园丁、心理医生、企业管理者于一身，然而社会上能认可公安民警、教师、医生和公司管理者的内在价值，而对监狱民警缺乏类似的尊重和客观的评价，同时，监狱民警的家属和小孩读书就业渠道与社会存在很大差距，因此在一定程度上扼杀了监狱民警的主观能动性和积极的创造性，使监狱民警自我价值丧失，产生对所从事职业的倦怠，仅仅把职业当做一种谋生的手段；其次，领导乃至社会对监狱和监狱民警期望值过高。随着社会的发展，改造质量成为领导和社会的关注点，把罪犯重新犯罪归咎于监狱教育改造质量不高，而忽视了社会本身对刑释人员的歧视和就业的不公平性，同时认为监狱从事生产经营活动，按《公务员法》和《监狱法》该到位的工资和教育改造经费总是不能全额拨付到位，这些都给监狱民警执法形成了极大的压力和心理障碍，据调查统计数据，监狱基础民警由于工作压力大，精神处于长期紧张和压抑状态，有心理障碍的人员达68%以上；再次，监狱在民警管理上存在着经验主义、教条主义，对民警积极性造成较大的负面影响。 二、监狱民警管理制度本身存在的缺陷。 这些缺陷也对基层民警所从事的职业产生厌倦抵触情绪。监狱民警管理制度本身存在的缺陷主要是：1、忽视了民警不同层次的需求，使监狱民警疲于应付上面各级领导交代的工作；2、忽视了物质激励的作用，特别是阳光津贴的逐步到位，没有体现“按劳分配”的原则，倒是体现了“按老分配”和“平均主义”的分配风格，也挫伤基层民警的工作积极性；3、精神激励流于形式。三天两头的政治学习、精神传达成为监狱民警的一种工作负担，容易产生抵制情绪，难以达到精神激励的目的。表面化、形式化的精神激励在某一程度上扭曲了监狱民警对精神激励的认识，产生了负面影响，监狱民警队伍的精神面貌难以较大改观；4、绩效考核措施不当。很多单位按人数比例分配优秀名额，而优秀名额又被领导所占有，大多数人员集中在“称职”等次上，结果往往是工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀，而少数实际上工作不称职的监狱民警也被勉强评为称职。这样的考核无法客观公正地反映监狱民警德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用；5、晋升渠道单一。主要表现在：一是监狱民警横向流动较难，缺乏合理的进出规则，目前地区间、部门间也仅仅只有少数主要领导干部可以交流，一般民警的交流几乎没有。二是公务员纵向流动太难，缺乏合理的升降细则；6、约束机制不规范。监督和惩罚是约束机制的主要形式。目前在有些单位，监狱民警违法违纪行为暴露后，由于其所在的行政机关领导要承担连带责任，因而，应受处罚的监狱民警常常被包庇，以至于大事化小，小事化了，最后不了了之。这种被打了折扣的行政处分，不仅失去了惩罚和威慑的作用，还挫伤了广大民警的工作积极性。 三、如何建立监狱民警激励机制 通过对监狱民警现状和监狱民警管理制度本身存在的缺陷分析，监狱民警激励机制的建立迫在眉睫。2005年4月27日，十届全国人大常委会第15次会议表决通过了《公务员法》。2006年1月1日起实行。监狱人民警察是纳入国家公务员系列的，其管理必须按《公务员法》进行，监狱人民警察做为一个特殊群体，其管理还必须符合《人民警察法》和《监狱法》的相关法律要求。针对我国监狱民警激励机制建设存在的问题及其原因，完善监狱民警激励机制必须遵循激励与约束相结合、精神与物质相结合、组织目标和个人目标相结合及以人为本的原则，坚持做好以下几个方面的工作： （一）完善监狱民警的约束机制 约束与激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括系统、科学的规章制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过合理的约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。 对监狱民警的奖惩实施必须做到客观公正，在纪律面前人人平等；奖惩必须准确无误，若功绩与荣誉不符，过失与处分相殊，不但不能调动起积极性，反而会引起个人或群众对组织的不信赖。 （二）树立“以人为本”的管理理念，注重精神激励机制作用 树立“以人为本”的管理思想，就是管理者要从思想和行动上注重人力资源管理。监狱企业的基本性质属于企业，是特殊的国有企业，其主要任务是为监狱改造罪犯提供劳动场所，为改造罪犯服务。它有别于以营利为目的的社会企业，但同时也要兼顾经济效益。从监狱企业的性质看，它的任务具有双重性