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妇女社会福利有利于就业【摘要】：妇女社会福利是国家和社会为保障妇女的生理和职业特殊需要、特殊利益而制定的各项福利政策和开展的社会福利事业。具体内容是提供妇女生育津贴、妇女劳动保护等。作为社会福利体系中的一员,妇女社会福利比其他险种实行得晚,其主要原因之一妇女社会福利就在于妇女参加社会劳动一般是在经济发展水平达到相当高的程度之后。只有在妇女就业达到一定水平的情况下妇女社会福利妇女社会福利的实施才有实际意义。同时妇女社会福利妇女社会福利制度的实施与完善妇女社会福利在很大程度上有利于妇女就业。【关键词】:妇女社会福利；就业一、背景与意义 在现代社会妇女社会福利妇女就业是妇女参与社会发展的基本形式，是妇女获得经济独立的基本保障。中国是女性人口最多的国家，中国妇女劳动就业的成就是举世瞩目的。但是，我们也应当看到，在目前劳动力供求矛盾突出的情况下，妇女面临着更为严重的失业问题，尤其是由于产业结构的调整和劳动力市场上的性别歧视的存在。而在业妇女的文化和专业技能知识偏低，也影响着妇女就业岗位的开发和转岗培训，再加上妇女生育补偿的社会化程度低，这都极大地影响着妇女就业水平，妇女就业面临着严重的障碍。因为，在市场经济条件下，切资源都要通过市场机制进行配置，人力资源更不例外。人们追求的是高效率的构成和组合，价值规律和竞争规律作为铁的、冷酷无情的绝对权威，产生着强大的作用，企业之间的竞争将男女劳动力的生理差别淹没于对效益的追求之中。因此，职业女性要想在竞争中取胜,就必须克服生育子女、繁重的家务等诸多的困难,要有至少不低于男性劳动力的自身素质、甚至是高于男性劳动力的自身素质，才能在激烈的就业竞争中争得就业机会和较好的待遇。从这个意义上说,似乎缺少公平因素。而要想体现公平因素,除了重视女性人力资源开发、实施劳动力市场上的反歧视政策以外，相当重要的一点,就是应该争取生育价值的社会承认和社会补偿。妇女生育活动对社会贡献的总价值,可以通过对妇女生育所付出的时间、精力、体力和社会总收益来进行计算。据我国一些学者估算,如果将我国妇女每年为生育孩子所付出的时间精力转化为工资支付,至少要几百亿元。由此可见,对女性生育价值的社会补偿无可非议。二、妇女就业现状及存在的问题女性生育价值长期未被列入社会补偿范围中，本该由社会承担的人类再生产的费用，不公平地分摊在女职工所在的企业中，而企业在加强内部管理、抓经济效益的同时,又难以承担、也不愿承担女工的生育费用。许多企业被迫采取招顶替工的办法,来解决女职工的生育、抚育问题。一旦遇上生育女职工多，企业就只好为超额的顶替工支付额外的工资，结果造成女性劳动力成本增加、产品成本提高和企业利润下降。于是企业抵制“性别亏损”，不愿招收女职工。招工时男女录取分数线不平等，女高于男。一些企业与职工签定合同时，将合同期限制在生育年龄以下，以避开女职工生育期,致使合同制女工潜在婚育期失业的危机。一些私营企业、三资企业甚至明确规定,在劳动合同期内不得生育。“打工族”渴望享受妇女社会福利的呼声也日益高涨。在许多地区，女青年、女大学生,在择业时常被冷落。许多企业因生产性因素精减人员,又将一大批因生育、抚育、家务繁重等原因而耽误了自己深造和提高的大批女职工推入下岗、无业行例。目前,女性劳动力下岗多、就业难已成为市场经济下一个重大的社会问题。女性就业困境的原因 近年来，我国女性就业问题得到了比较有效的解决。但是,经济的、社会的、生理的因素限制了女性就业，而且这些因素相互影响，相互作用，使女性就业更加艰难。当前造成女性就业难现状的原因主要有以下几个方面：（一）我国就业形势仍然十分严峻，劳动力供大于求依然是主要矛盾。造成当前女性就业难的首要因素是劳动力市场供求矛盾尖锐。近年来，党政机关、事业单位的机构改革、国有企业改制直接影响了对女性劳动力的吸纳能力。各类高校的毕业生、农村剩余劳动力以及下岗、失业人员共同构成了三股就业潮流。而全国尚未形成公平竞争、规范有序、服务完善、调控有力的统一的劳动力市场。劳动力市场供大于求的现实，为用人单位人为地抬高就业门槛、设置性别限制提供了条件。许多用人单位在录用条件中除了要求专业、学历、语言能力等要求外，还提出户籍、年龄、性别等方面的因素限制。最终造成的结果是在供大于求的劳动力市场中更不利于女性的就业。（二）保障女性劳动权益的法律不完善，社会劳动保障水平较低。《中华人民共和国劳动法》第二章第十三条明确规定：“女性享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合女性的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用女性或者提高对女性的录用标准。”第二十九条还列举了用人单位不得解除劳动合同的情形，第三种情形就是“女职工在孕期、产期、哺乳期内的”。我国法律中虽然规定了男女享有平等就业权利，女性享有相关的合法权益，但由于操作性不强和缺