地主国员工的绩效评估.ppt

績效管理 第十章 績效管理 本章目的 本章旨在歸納國際人力資源管理在國際環境下進行績效管理的相關文獻，重點在於確認國際運作之下，哪些績效管理內容(特別是績效評估)需要大幅調整，本章特別討論下列議題： 多國籍績效管理在全球與當地兩個層次：考慮因素包括無法比較的資料、全球環境的變化性、距離的影響與子公司的成熟度。 (續.) 本章目的(續) 績效管理作為多國籍控制系統的一部份。 外派人員績效的相關因素，包括報償組合、任務與角色、母公司的支持、地主國環境因素與文化調適。 績效管理包括外派與非外派人員以及非標準外派，例如通勤與虛擬外派。 與國際員工績效評估相關的議題。 何謂績效管理? 績效管理是一個過程，使多國籍企業能夠去評估與持續改善員工、子公司與企業績效，以達成預先設定的目標。 圖 10-1 績效管理的基本要素 評估子公司的績效 考量因素： 整體 v.s 部分 無法比較的資料 全球環境的多樣性 時間與距離的分隔 不同的成熟度 控制與績效管理 績效管理是多國籍企業控制系統的一部分。 績效目標是正式控制的一部分。 績效管理同時可以正式與非正式地塑造企業文化。 圖 10-3 影響外派人員績效的變數 外派人員績效管理 任務本身： 執行長(CEO)或子公司經理 結構再造者 麻煩解決者 技術人員 任務變數受多國籍企業控制影響的程度通常大於環境因素。 角色 所謂角色乃是針對特定職位所應表現的組織化的行為。 雖然員工個人可能影響一個角色的詮釋與表現，但角色本身則是預先設定好的。(回顧 第七章 ― 外派人員的角色) 圖 10-4 母國籍員工角色認知 圖 10-5 第三國籍員工角色認知 總公司的支持 總公司對外派人員及其家人提供的支持程度是一個重要因素。 地主國環境 外派人員的績效應被置於國際化與組織的背景中。 不同的背景需求： 社會 法律 經濟 科技 物理 經營類型包括 (例如，國際企業合資的公司目標與子公司衝突) 圖 10-6 外派人員績效管理的情境模式 非外派人員的績效管理 一個表面上被忽視的團體。 經常的旅行影響到績效 例如沮喪、緊張焦慮、睡眠障礙、健康 (DVT、體重增加、營養不良) 經常的缺席及家庭的聯繫造成壓力。 非標準外派，例如安排通勤者和虛擬外 派共同執行這些任務。 國際員工的績效評估 績效指標 明確目標：指客觀的、可量化的，以及可以直接衡量的。 非明確目標：以關係或特性為基礎。 環境目標：考慮績效表現的周遭環境因素。 評估系統使用明確、非明確，以及環境指標是建立在減少其不利因素的優勢上，使用多重指標是比較好的方法。 其他影響評估的因素 誰來執行績效評估？ 標準化或定制式的績效評估格式。 評量的頻率。 績效回饋 及時回饋 地理區域影響 地主國員工的績效評估 績效評估時所遭遇的文化適用性問題。 解決文化調適問題的方法之一，是使用地主國人員來協助設計一套針對子公司內的當地員工的績效評量系統。 參與的層級是一個重要的考量。 圖 10-7 地主國籍員工角色的認知 本章摘要 對成功的國際績效管理而言，技術能力是一個必要但不是充分條件，跨文化人際關係技巧、對國外常模與價值的敏感度以及對不熟悉環境的適應能力，只是大部分多國籍公司選擇國際經理人時考慮的特質，更大的挑戰是對所有多國籍營運單位做有效的管理與績效評估，因此，本章討論的主題有： 績效管理系統的基本要件是瞭解並回應組織的、國家的與國際的環境。 (續.) 本章摘要(續) 多國籍績效範圍：整體(全球) v.s 部分(子公司)；無法比較的資料；國際環境的多樣性；距離影響與成熟度。 對於績效管理作為控制機制的情況進行討論。 外派人員績效相關的因素：報償組合；任務與角色；總公司的支持；地主國環境因素與文化調適。 (續.) 本章摘要(續) 非外派人員與非標準外派的績效管理，使用了虛擬外派來說明這些非傳統外派的考慮因素。 國際員工績效評估的相關因素。 子公司裡的地主國員工績效評估。 探討非外派與標準外派能有效的提醒我們，在多國籍背景下設計一個有效的績效管理系統，是要考慮很多構面的。 * 緒論 多國籍企業績效管理 國際員工的績效管理 國際員工的績效評估 地主國員工的績效評估 個別員工(母國籍、 第三國籍、地主國 籍)工作目標與標準 子公司目標 多國籍企業的全 球策略與目標 工作分析 績效評估 訓練 　文化調適－自己與家人 　地主國環境 　總公司的支持 　任務 　報償組合 外派人員績效 多國籍企業 (角色發送者) 母國籍經理人 (角色接受者) 地主國利害關係人 (角色發送者) 母國籍經理人 的角色行為 溝通角色認知 文化疆界 母公司 (角色發送者) 第三國籍經理人 (角色接受者) 地主國利害關係人 (角色發送者