组织知识管理的行为面观点.ppt

第12章 組織知識管理的行為面觀點　 本章大綱 12.1 組織知識管理的行為面分析 12.2 激勵理論與員工的知識管理行為 12.3 組織文化與員工行為 12.4 組織文化與知識管理 12.5 組織的領導與知識管理 12.6 組織的酬償制度與知識管理 組織知識管理的行為面分析(1/2) 組織知識管理的行為面分析的基本概念 所謂組織知識管理的行為面分析，是指瞭解員工行為在推動知識管理的過程中所扮演的角色如何？哪些是影響員工執行知識管理的重要因素？以及組織應如何來設計及推展這些重要因素。 組織知識管理的行為面分析的重要性 「員工」是組織管理四大構面之一 員工不會完全理性地自動配合知識管理的行為 傳統組織文化、制度與知識管理原則相矛盾 知識內隱在人的心智模式內 圖12-2 影響員工工作績效的主要原因 組織知識管理的行為面分析(2/2) 組織知識管理行為面分析的主要架構 影響員工工作績效的主要因素 影響員工動機的主要理論因素 激勵理論 期望理論 目標設定理論 影響員工激勵程度的主要因素 圖12-3 影響員工激勵程度的主要因素模式 激勵理論與員工的知識管理行為(1/3) 所謂「激勵理論」，是指以經由滿足員工的需求，驅使員工朝組織的目標努力工作為研究重點的一個學域，其主要包括三個要素： 努力 組織目標 員工需求 以下將探討幾個重要的激勵理論，並引申至知識管理下的員工行為。 激勵理論與員工的知識管理行為(2/3) 期望理論與知識管理的意涵 期望理論 努力與績效的關聯性 績效與組織的酬償的關聯性 組織的酬償與個人需求目標的關聯性 知識管理的意涵 不要讓員工工作沒有績效而「徒勞無功」 有功必賞 符合員工需求的酬償 圖12-4 期望理論模式 激勵理論與員工的知識管理行為(3/3) 目標設定理論與知識管理的意涵 目標設定理論 目標設定理論，是指對員工而言，若組織有設定明確與較難達成的目標，會比沒有設定目標及過於容易達成、或根本達不到的目標，所產生的激勵作用更大。其主要論點如下： 有明確的目標，員工才有努力的方向 訂定困難度較高但可以達成的目標 知識管理的意涵 對於知識管理許多的流程目標須明確訂定 目標的設定應考慮財務性vs.非財務性、質化vs.量化、過程vs.目標等各種績效衡量工具的平衡，如此才不會有所偏失。 對於目標的設定必須合理 組織文化與員工行為(1/4) 組織文化的基本概念 組織文化是「組織內員工所共同遵守、分享的一些觀點與信念」，是具有無形、不成文、不易改變，以及對員工行為具有深遠的影響力等特性。 不成文 相當的穩定性且不易改變 影響力非常深遠 組織文化常會傳達下述一些內隱規範的訊息來影響員工的行為，例如讓員工認知到下列的觀點： 組織文化與員工行為(2/4) 行為的遵循 行為的期望 績效的衡量 升遷的標準 目標的價值 行為的認同 招募的標準 以上這些規範及信念，都會深遠地影響組織知識管理的推動成效。 組織文化與員工行為(3/4) 組織文化的表現方式 儀式與典禮 組織常會以儀式或典禮的方式，來昭告或宣示其所強調的目標或行為規範。 流傳的故事 組織的文化也常常會顯露在長久流傳於員工之間的傳奇故事中。 實質象微 組織的文化也可以從其辦公室的設計、員工的穿著、主管的排場等，實質象徵中顯露出來。 組織文化與員工行為(4/4) 組織的願景與信念 組織對於其最注重的價值或行為的規範，也常可從其所提出的願景或口號中顯示出來。 衡量成功的方式 透過組織衡量成功的方式，常可看出其對員工行為的期望，以及其所重視的價值與目標。 組織文化的功能與重要性 引導與塑造員工的態度與行為 澄清疑惑與控制員工行為 提高組織的內聚力與穩定性 約束員工個人的自我利益 文化的僵固性 組織文化與知識管理 組織文化的分類架構 不同價值觀點的文化分類 不同行為觀點的文化分類 組織文化對KM的影響 在知識管理相關行為方面 組織文化的改變策略 組織文化的分類架構 組織文化可分成兩個層次，第一個層次其稱之為價值觀點的文化，這種文化是組織內看不到的，存在於潛意識的一些想法、信念、基本假設、價值觀與認知，這個層次是屬於最底層、根深蒂固，非常難改變的一層。第二層稱之為行為觀點，這些是組織表現在外的各種行為、想法、制度、架構與流程所呈現出來的文化特色，其對員工行為有直接的影響。 圖12-5 不同的組織文化對KM活動的影響 表12-1 價值導向的組織文化分類表 不同價值觀點的文化分類 改變／彈性vs.安定／方向導向 改變／彈性指的是組織的基本經營想法是瞭解外部的變化而不斷地改變自己的經營模式；組織最重要的價值是靈活與彈性。 安定／方向強調的是組織應該有一個安定、穩定的經營模式，且要設定一個清楚的長期策略目標與方向，來控制組織的發展，而不能沒有方向地一再改變。 內部導向vs.外部導向 內部導向文化的組