浅谈对经营者激励与约束的必要性.doc

浅谈对经营者激励与约束必要性 为什么要对经营者进行激励和约束，怎样对经营者进行激励和约束对经营者进行激励与约束之所以必要，其根本原因在于公司制度的实行。在公司制度下，企业的财产关系由“两权合一”转化为“两权分离”，即所有者拥有对企业财产的终极所有权，而经营者拥有对企业财产的经营权。在两权分离条件下，必需对经营者进行激励与约束的原因如下：1．委托人与代理人之间的利益目标不一致。 （1）委托人（所有者）的利益目标是资本增值和资本收益最大化，最终表现为对利润最大化目标的追求。 （2）代理人的利益目标是自身效用最大化。 经营者的自身效用是货币收入和非货币收入的一个函数。由于其货币收入要由董事会根据其经营业绩来决定，以至于经营者为谋取自身效用最大化的目标便转向非货币收入，如追求奢侈的办公条件、气派的业务旅行、公款吃喝等。凡此种种通常都必须以牺牲股东利益为代价。 国有企业经营者的激励与约束是国有企业改革的关健对经营者的有效激励是企业的生存和发展的保证。对经营者的有效约束是深化国有企业改革的有力保证。 1．经理人员的收入构成不合理。 经理人员的收入构成不合理主要表现为名义收入偏低，而灰色收入很高，如公费吃喝玩乐、公费出国、公费游山玩水、公费购买豪华汽车、公费购买高级住宅等。 2．对经理人员的激励具有短期性。 激励的短期性主有表现为激励局限于在岗期间，以至于经营者在离职前通过各种途径“最后捞一把”以增加自己灰色收入甚至不合法收入。对经营者激励的短期性，是产生“59岁现象”的重要原因之一。 3．对经理人员的激励手段错位。 激励手段错位一方面表现为由经济手段错位为行政手段（即追求政治升迁，重视来自上级主管部门的评价），另一方面表现为长期手段错位为短期手段。如通常采用的激励手段是年薪制，其标准只与企业短期经营状况有关。因此，作为经济人，企业经营者会在实际上寻求自身年薪收入的最大化。 经理人员激励机制的构成1．工资：一般是固定的，它提供一种稳定可靠的收入，对经理的工作和生活具有保险作用，但是，它的“旱涝保收”性质不利于激励经理的积极性。 2．津贴或奖金：与当年的企业绩效挂钩，它有较强的刺激作用，但它容易导致经理的短期行为，并且也不能准确反映经理的努力程度和真实贡献。 3．在职消费：与经理的职位直接挂钩，也具有较强的刺激作用，但它同样容易导致经理的短期行为。 经理人员激励机制的设计原则1．报酬与绩效挂钩，投资者与经营者二者利益兼顾，以效率优先为主的原则。 固定收入与风险收入相结合，以风险收入为主的原则。 把经营者的报酬分成两部分：一部分作为固定收入，其数量以能维持其个人与家庭生活为宜；另一部分作为风险收入，则要完全同经营绩效挂钩，使其承担风险，起到激励作用。 期股期权激励是对经理人员激励的主要内容1．期股激励：激励对象以一定的优惠价格获取或免费获取一定数量本企业的股份，并延期兑现的一种激励方式。期股激励适用于未上市的企业。 股票期权是一种买入期权，其持有人可在未来某一特定时期内以合同规定的价格（行权价格）购买一定数量的本公司股票的选择权。依期权计划购买股份的过程称为行权。股票期权为获受人所私有，不得转让，除非通过遗嘱转让给继承人，也不得以任何形式出售、交换、记帐、抵押、偿还债务或以利息支付给与期权有关或无关的第三方。 另外，期权股份属于公司股本的组成部分，但与一般普通的期权股份有所不同，主要体现在流通性的限制上，尤其是高层管理人员持有的期权股份具有严格的流通限制，以保证其个人利益与公司的利益结为一体。可见这是一种长期激励机制。