ch10 有效薪资设计与薪资管理.pptVIP

「下雨天，留客天；天留，我不留」 「下雨天，留客天；天留我不？留」 「下雨天，留客天；天留我？不留」 10.1 薪資管理與結構建立 1/7 10.1.1 薪資的重要性 10.1.1.1 員工個人 維持生活水準的主要憑藉 代表個人的成就與地位 10.1.1.2 組織 代表營運的成本。 協助企業落實策略，達到終極目標。 激勵員工。 10.1.1.3 社會安全與經濟發展 讓人民安分守己，社會才得以安定。 平均薪資破4萬4　民眾：很誇張 薪資管理與結構建立 2/7 10.1.2 薪資的內容 薪資係組織內成員因勞心勞力，為企業付出貢獻所應得的所有報酬，包括金錢性與非金錢性兩類，又稱之為「綜合性報酬制度」(total reward system)。 10.1.2.1 直接性金錢報酬 直接性金錢報酬(direct financial payment)大致上包括底薪、加給、津貼、獎金、佣金、按件計酬、分紅配股等項目。 薪資管理與結構建立 4/7 底薪通常是依據組織內職位的重要性與市場薪資行情所給付的現金性酬勞。 加給是一種因職務特性所附加在底薪的酬勞，通常按職務所承擔的責任程度來決定加給的額度。 津貼與加給相同，為附加於底薪的額外補償薪酬，其目的在於補貼員工的生活資助。 獎金係按績效水準的高低而給予的現金報酬。 薪資管理與結構建立 5/7 佣金(commission)：與獎金相同，均是依據績效高低發放的酬勞。 按件計酬按照個別員工產量的多寡來給予報酬，通常適用於製造業的生產性工作。 分紅配股(profit sharing and stock bonus)：此制度盛行於國內高科技產業。通常，許多高科技公司會依據公司前一年的獲利率來發放紅利或股票。 薪資管理與結構建立 6/7 10.1.2.2 間接性金錢報酬 間接性金錢報酬(indirect financial payment)，又可稱為福利(fringe benefits) 保障型：目的在於保障員工的健康與生活，如勞保、健保、退休金與醫療補助等。 娛樂型：目的在於增進員工休閒生活的品質，如康樂活動、社團與員工旅遊等。 薪資管理與結構建立 7/7 教育型：目的在於提供員工學習與成長的機會，如完善的訓練與發展制度及進修補助等。 設施型：目的在於提供員工便利的生活與休閒設施，以提升其工作效率與生活品質，如員工餐廳、宿舍、健身房與公司專屬的咖啡廳等。 10.2 薪資的功能 1/4 10.2.1 吸引優秀人才 薪資水準的高低對招募可以產生一定的吸引力。 10.2.2 留才 留住優秀人才。 10.2.3 激勵 激勵(motivate)員工付出更多的努力，應該是薪資最重要的功能之一。 薪資的功能 2/4 10.2.4 發展能力 強調薪資制度必須與核心職能的發展結合。例如，美商通用磨坊食品公司(General Mills)的技能論薪制度就是依據公司生產作業所需要的技能種類（包括物料處理技術、攪拌、裝填及包裹）與程度（包括初級、進階、高級），以建立技能論薪的結構，如圖10-1所示。 薪資的功能 4/4 10.2.5 影響勞資和諧 常因雙方對薪資內容的認定差異，不符合勞工期待，或分配不公平，而導致勞資衝突的發生。 10.2.6 支持企業策略 能夠協助企業落實競爭策略。 10.3 薪資管理的策略思維 1/2 薪資管理的策略思維強調薪資策略與制度需要與企業的策略緊密結合，才能夠提升企業的競爭優勢，如圖10-2所示。 10.4 工作評價 1/17 內部公平性(internal equity)：又稱內部一致性(internal consistency)，係組織內職位間公平價值確立的程度。 外部公平性亦稱為外部競爭性，係組織內職位薪資水準在市場競爭力的程度。 個人公平性又稱為個人激勵性，有關於組織獎勵個別員工工作表現的公正性。 工作評價 2/17 按類型，公平性可分為程序公平與分配公平。程序公平(procedural justice)牽涉到整體薪資管理流程的公平性，包括職位評價的合理性與績效評估的公正性等。而分配公平(distributive justice)係薪資管理的結果（如調薪，分紅額度等）是否符合員工的公平認知。 工作評價 4/17 工作（或職位）評價，其目的在於建立內部工作價值結構(internal job structure)，或又稱為職位等級(job level)。 常見的工作評價法有三種，包括排序法、分類法、因素點數法。 工作評價 5/17 10.4.2 排序法 順序排序法(sequential ranking method)：係按照職位的整體價值，由高至低（或由低至高）排序。