从一小颗爆米花来挖掘和保留人才,获取更高的利润.PDFVIP

AMC3405000 50 国人热衷看电影，电影成为了最受美国成年人喜爱的 娱乐方式。但电影的票房收入大多都流向了电影公司， AMC聘请Kenexa实施一个招聘管理系统(ATS)和一个测评工具来 因此影院的利润多靠销售食品和饮料，一家影院如能售 出越多的爆米花就能赚取更多的利润。 发掘那些生来和善、值得依赖、适合销售的候选人。这一转变 相当成功，AMC也开始使用这一测评工具来研究其剧院总经理 们的特点，这些总经理们自主运行着公司各大影院。通过这样 的做法，Kenexa肯定了长期以来AMC高层领导的一贯想法：总 经理是组织中最为关键的工作群，是他们作为最主要的纽带把 AMC娱乐公司最大的挑战是如何聘用到合适的员工，这些员工 公司总部、底层员工和顾客连接在了一起。 能为顾客提供优质的服务来增加利润，尤其是在影院小卖部。 这就意味着对顾客的服务要友善、快捷、便利，对细节要心领 AMC依据个人技能、天赋和对企业文化适应性来评估和选择适 神会。 职人员。Kenexa的ATS 系统可以把招聘技术和测评做整合，有 了这套系统就可在招聘过程中直接对候选人作出评估，而不必 为了应对这一挑战，AMC在90年代末期推出了一个品牌顾客服务 在两个系统中来回切换。 项目，最初目标旨在通过培训提高服务水平。 Kenexa利用小组讨论和胜任力访谈来研究那些最出色的总经理 “我们开启了一个非常好的新培训项目，项目具有许多附加特 们。研究发现这些总经理们都是委托者，他们授权于管理团队， 色、很棒的课程和形象生动的图表，但随着培训项目的进行， 并且花更多的时间在工作团队人员的聘用、培养和指导方面。 我意识到很难真正使一个人从本质上变得友善起来。”AMC 高 级副总裁兼首席人力官Keith Wiedenkeller 说：“我们决定首要 AMC也用Kenexa的员工调研的方法来衡量影院和集团总部的员 任务是花更多地精力在初期的招聘上。” 工敬业度。 AMC改变策略，与IBM Kenexa公司携手合作。AMC通过一个在线 “与 Kenexa 的合作成果出乎意料，否则我们不会保持与他们的 系统研究员工与职位的匹配度，该系统也能显示出候选人是否能 合作去做更多的事情。” Wiedenkeller 说：“与 Kenexa 合作留给 胜任工作。研究的目的是为了找出那些能提供优质顾客服务的员 我们的最深印象是那些工具十分有用。科学和分析能力为这些 工们的性格特点。当AMC能精确定位这些性格特点，公司在外招 工具提供支持，而他们则基于可行与不可行的因素采取进一步 时再次把精力放在测评和选择适岗员工上。 行动。” • To us, business is personal AMC通过测评和聘用适职员工，减少了正式的培训和人员流失， 从而能将重点转向聘用和保留能提供优质服务的员工。尽管初期 对 “系统”的可行性持有怀疑态度，AMC 的总经理们依然接受了这 项新