护理人员绩效工资改革探析.doc

护理人员绩效工资改革探析摘要：护理人员绩效工作分配开革是医院分配改革的重要组成部分，建立一套行之有效的分配制度，对促进护理工作的提高，稳定护理队伍具有重要的意义。 关键词：护理人员；绩效工资；改革 【中图分类号】R47【文献标识码】A【文章编号】1672-3783(2012)02-0409-02 绩效工资是医院再分配的重要组成部分，是激励护理人员工作积极性的有效经济杠杆。因此，充分利用绩效工资这一激励机制，调动护理人员的工作积极性,建立一套有激励、有竞争、有活力的护理人员绩效工资分配体系，对护理人员自觉履行职责具着强大的内在驱动力。[1]我院在这一目标的指引下，结合自身特点，对护理人员绩效工资分配进行了探索和改革，充分调动了护理人员的工作热。现介绍如下： 1我院护理人员绩效工资改革的背景 我院为一所市属“三甲”医院，核编床位900张，设有30（38）个护理单元。全院共有护理人员610人，护理人员与床位比为0.4∶1，护理人员与医生比为2:1。护理人员结构为：副主任护师占3 %、主管护师占 10.3%、护师占24.3 %、护士占60%。 2001年开始，我院对奖金分配方案进行了探索性的改革，按经济效益、护理质量、护理工作强度、医德医风等几个方面较为笼统地核算护理人员的奖金，将全年的整体经济效益平均到四个季度，按季度发放奖金，全院所有护理岗位人员的奖金额度基本在一条平均线上，护理管理人员与普通护士的奖金也基本持平，护理人员的绩效工资与岗位劳动强度、风险程度、管理能力、护理质量等没有必然的联系，造成“干多干少一个样、干好干差一个样”。这种“大锅饭”的分配模式，严重挫伤了护理人员的工作积极性。[2] 2007年初，我院再次对医务人员的绩效工资分配方案进行了彻底改革，制定并不断完善《护理人员绩效考核方案》。《方案》针对各护理单元实际情况确定各项护理工作内容的基础分值。各项目在不同科室所占分值可以不同，兼顾了劳动强弱、风险大小、职称高低、完成效果、效益好坏以及科研、教学、服务、管理等多方面因素，较为合理、科学地体现了“奖勤罚懒、多劳多得、公平合理” 的分配原则和激励机制，在一定程度上提高了病人对护理人员的服务满意度，取得了良好的成效。 2护理人员绩效工资具体核算指标 我院护理人员奖励分配办法按护理岗位不同分为四种：住院科室、门（急）诊、医技科室、其它辅助科室，医院相关职能部门根据即定的方案，核算出以科室为单位的护理绩效工资总额，各科室在此基础上进行科内二次分配。 2.1住院科室护理人员绩效工资主要根据病房工作量、劳动强度和风险、科室经济效益和质量考评。 2.1.1将住院科室工作量如出院人次、占床日数、特级护理数量等制定出合理的单价：每天每个占床量奖励该科护理单元16元，每出院人次奖励20元，每一小时特级护理奖励5元，计奖时根据实际发生量乘以单价和质量考评分，得出病房工作量部分应得的绩效工资； 2.1.2劳动强度和风险奖是采集当月各科室人均注射量、人均抢救次数、人均急诊入院人次和人均终末处理次数总量这四项指标，利用综合指数法进行排名，名次越排前，得到这一部分的绩效工资就越多； 2.1.3护理人员是科室成本的产生元素，但他们更是科室的“管家婆”，护士把家当好了，就能管住科室不该消耗的成本。所以，科室有结余，护理人员也能得到人均结余的5%～12%的奖励。 2.1.4护理质量考评是考核小组每月按照护理质量评价标准检查各护理单元工作质量，进行月度考核打分，考核分值与应得奖励总额相乘，得出最后结果。 2.2门（急）诊护理人员绩效工资是按实际上岗日数、职称、劳动量结合质量考评计奖。 2.2.1我院正常上岗日为每月22.5~24天，因工作需要增加上岗天数，按超时或加班处理；A班、P班、N班实行按班定价：A班12元/班次，P班20元/班次，N班30元/班次。 2.2.2护理职称绩效基数：主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士的绩效工资每级每日相差3元。 2.2.3门（急）诊护理人员劳动量奖是采用门诊护理人员注射量、出诊量、抽血人次等近30项数据，核算部门每月统计门（急）诊科室的工作量，每项工作量定出不同的单价，再根据单价及工作量进行核算。 2.2.4门（急）诊护理人员绩效工资总额根据以上三项结合护理质量考核分，得出各门（急）诊科室月奖励总额。 2.3医技科室护理人员绩效工资计算办法和门（急）诊相近，区别在于劳动量项目及其单价，如，胃镜室以胃镜、肠镜、纤支镜检查量为核算数据；影像科以CT、超声、放射检查量为核算数据。 2.4辅助科室参照全院护理人员人均奖80%计发，但也要制定相关指标。如消毒供应室的成本增长应与全院业务收入持平：该