浅谈当前高校教师绩效考核问题及对策.doc

浅谈当前高校教师绩效考核问题及对策摘要：当前，高校教师绩效考核中存在以下问题：绩效考核的目的模糊；缺乏科学的绩效考核指标；绩效考核过程缺乏培训与监督；缺乏有效的沟通与反馈。改进高校教师绩效考核的建议：明确绩效考核目的；明确科学、客观的绩效考核指标；建立绩效考核培训制度，完善监督机制；重视考核结果的应用。 关键词：高校 教师 绩效考核 高等学校的教师绩效考核是高校人力资源管理的主体。高校教师绩效考核管理的工作能力决定了高校的管理水平，决定了高校的竞争力。当前国内外高校竞争日益激烈、高校规范化管理显得尤为重要，高校的教师绩效考核的好与坏关系着高校的兴衰，决定高校是否能够持续的发展。因此，建立科学规范的高校教师绩效考核体系，促进教师素质的发展与能力的提高，确保高校各项战略决策的有效实施，是当今高校人力资源管理的一项重要课题。 一、当前高校教师绩效考核中存在的问题 1、绩效考核的目的模糊 高校绩效考核的目的是建立一支素质优良、工作高效、人员配置合理、充满活力的教师队伍；给高校教师创造一个进行教学与科研良好的环境；尽可能的激励教师的科研工作的创造性和教育培养人才的积极性；提高学校的办学质量、增大学校的办学效益；建立有效的奖惩体制，帮助教师认清自身的不足与优点。而目前我国高校绩效考核的目的比较单一，绩效考核应该作为提高教师工作效率、增快高校发展，但往往被大多数高校作为年底岗位津贴发放的参考。 2、缺乏科学的绩效考核指标 现有的研究对教师绩效考核的内容大都没有进行系统的分析。所以教师绩效考核评价的标准不统一、不全面，对教师绩效考核的结果有很大的影响。目前我国高校大多采用《事业单位工作人员考核暂行规定》。此规定从德、能、勤、绩四个方面进行考核，提出了考核的重点。但在实施考核的过程中没有根据实际情况对指标进行分解，过于强调定性，定量考核不足，从而使考核缺乏全面性、具体操作也比较困难。高校教师绩效考核过程中确定什么样的绩效考核指标是考核中一个重要的问题，同样也是难以解决的问题。除了可以量化的指标外，还应该考虑其它因素：考核者与被考核者在考核标准的认识上不能达成共识，造成考核数据的偏差；被考核者有可能提供虚假的材料；考核者对绩效考核的分析不认真不透彻，导致部分数据出现水分等。 3、绩效考核过程缺乏培训与监督 当前高校在进行教师绩效考核工作时对考核者缺乏相应的培训。考核者大多数只有管理层和学生。管理层自身主观上的错误认识；管理层对考核过程以及考核标准不熟悉；管理层缺乏责任心和顾及同事之间的“面子”都会使得考核出现偏差。此外考核的过程缺乏一定有效的监督。“学生评分”作为考核教师教学质量的重点。在教师的教学过程中，学生直接面对教师的授课。对教师授课的质量、优缺点应该是最为了解的。但是，大多高校基本未对学生进行教师考核的培训。使得学生对教师绩效考核不在意、不重视。这严重影响考核的客观性。另一方面，学生出于对教师的敬畏不敢指出教师的缺点，也掩盖了考核的真实性。此外，还应该考虑其它因素，缺乏有效的监督机制：考核者与被考核者在考核标准的认识上不能达成共识，造成考核数据的偏差；被考核者有可能提供虚假的材料；考核者对绩效考核的分析不认真不透彻，导致部分数据出现水分等。 4、缺乏有效的沟通与反馈 大多数高校在制订和运用绩效考核过程中，不能对教师进行及时、有效的沟通与反馈，使得考核形同虚设、意义大打折扣。绩效考核的目的不仅仅是为了制定岗位津贴、加薪或者晋升，重要的是帮助教师发现不足，明确日后的改进方向。缺少反馈的绩效考核是没有意义的，高校考核部门应该将考的结果及时反馈给教师。但是有些高校的考核部门并不把考核结果反馈给教师，仅仅将结果反馈给院系一级的领导。再加上教师对绩效考核体系缺乏认识，对实施的绩效考核体系的科学性、实用性及客观公平性表现出质疑。导致教师不重视绩效考核、不积极参与考核。 二、改进高校教师绩效考核的对策 1、明确绩效考核目的 高校教师绩效考核的目的不能仅仅局限于发放津贴，教师绩效考核还应该具备其战略目的、管理目的、开发目的。 （1） 战略目的。 绩效考核是战略执行工具，是人力资源管理的重要组成部分之一：在高校里，学校将长远的目标转化为教师的日常行为的具体目标，在高校管理体系下将高校的长远的战略目标与高校教师的日常工作与行为紧紧联系在一起，通过对考核结果观察与分析能够知道高校战略的实施情况。让高校教师绩效考核为学校战略的实现服务，为高校的发展服务。 （2） 管理目的 高校教师绩效考核能够让高校教师明确自己的责任，让教师更好按要求更好的服务学校、教书育人；可以让高校教师通过考核结果获得心理上的成就感；让教师在绩效考核的反馈过程中与高校进行沟通交流，发现自