2 - 组织行为学《员工招聘管理》.ppt

课程名称： 员工招聘管理 高日光 E-mail: gaoriguang@ 《员工招聘管理》授课计划 第一章 绪论 第二章 招聘前期工作 第三章 招聘渠道 第四章 员工甄选 第五章 员工录用 第六章 上岗引导与组织社会化 第七章 招聘效果评估 学习本课程的意义 1.人力资源管理核心知识技能之一 2.成功求职就业的重要武器 课程学习目标 考试与纪律 随堂考试，但不代表题目简单，甚至难于闭卷考试； 考试题型不会有死记硬背的内容，更多的是知识的理解、应用和评价； 平时成绩约占30%，主要看出勤和课堂表现； 不定时点名，有事请假需上课前开具请假条，有学院或学校认可的盖章，否则无效。 第一节 招聘概念解析 一、什么招聘 招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的情况，通过信息发布和科学甄选，获得企业所需的合格人才，经过一段时间磨合，正式安排到具体工作岗位的过程（廖泉文，2010）。 招聘是一项系统性工作，具体包括招募、甄选、录用与上岗引导及融合。 首先，招募是招聘的前提，它的目的是吸引人才。评价招募工作质量标准，主要参考6R规则： （1）恰当的时间（right time） （2）恰当的来源（right source） （3）恰当的成本（right cost） （4）恰当的范围（right area） （5）恰当的人选（right people） （6）恰当的信息（right information） 其次，甄选是招募的后续重要工作。甄选就是运用科学的工具和方法，对前来应聘的求职者进行鉴别与考察，区分他们的知识结构、技能水平、能力特征与个性情况，预测他们未来的工作表现，从而最终挑选出最符合企业要求的求职者。 （1）行为举止 （2）知识结构 （3）技能水平 （4）能力水平 （5）个性特征 （6）动机愿望 再次，甄选之后，人力资源部对符合岗位要求并通过甄选的应聘者，会做出录用决策。这个阶段主要做好以下工作： （1）入职体检：身体健康是做好本职工作的重要保障，如丰田公司要求员工25小时的全面身体检查，以了解员工的身体一般状况特别的情况，如酣酒、药物滥用的问题。 （2）签订劳动合同：体检通过之后，公司与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务的关系。 最后，员工进入公司之后，需要有一段时间的磨合期，即上岗引导与员工组织社会化。 （1）上岗引导：员工上岗引导可以使新员工掌握企业的基本背景信息（发展历程、公司制度等），熟悉工作环境，了解工作的基本要求，从而达到企业所期望的工作态度、工作规范和行为模式，减少上岗初期的紧张不安。 （2）组织社会化：一般认为，新员工组织社会化大约需要3年的时间。组织社会化是新员工为适应组织角色所需要学习的内容和经历的过程，在这个过程中，新员工需要不断与组织进行磨合，最终变成组织的一员。 二、招聘的原则 1.企业所需和岗位适合相结合的原则 2.企业发展和当前使用相结合的原则 3.外部招聘和内部选拔相结合的原则 4.领导招聘和后续服务相结合的原则 5.长处突出和允许缺点相结合的原则 6.外不避仇和内不避亲相结合的原则 三、招聘的意义 第二节 国外招聘模式分析 一、美国模式 1.能力是招聘的基础 2.工作分析是招聘的重要准备 3.双向选择是招聘的重要特征 第二节 国外招聘模式分析 二、日本模式 1.招聘的主渠道是校园招聘和内部调整 2.终身雇佣制是招聘双方的行为准则 3文化因素在内部招聘中起决定作用 第二节 国外招聘模式分析 三、韩国模式 1.公开招聘与个别推荐相结合 2.特殊聘任政军界要员担任高级职务 3.聘请外国专家担任企业顾问 第二节 国外招聘模式分析 四、德国模式 1.招聘方式：对于有发展潜质管理人员的招聘，可以在全年中任何时期；更愿意雇佣具有其他公司工作经验的新职员；对于雇佣新员工制定了具体的流水线式的作业流程；外部招聘常常通过个人咨询顾问或猎头公司的途径获得。 2.招聘标准：德国看重个人主义、个人的具体表现及技能，这一点和大多数的亚洲国家的招聘标准不太一样。 第三节 招聘理论简介 一、人与职位匹配 基本思想是：每一个个体都有自己的个性特征；每一种职业由于其工作性质、环境、条件的不同，对工作者的行为举止、知识结构、技能水平、能力情况以及人格特征的要求也不同。 人与职位匹配得好，个体工作效率和职业成功的可能性提高，反之则低。 有关人与职位匹配理论主要有三种，分别是“特性一因素论”，“人格类型论”和“职业锚理论”。 1.特质因素论 弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）在其《选择一个职业》一书中