员工挑战型组织公民行为与主管绩效评价———主管的组织承诺的 .pdf

第２９卷第４期 理 论 Ｖｏｌ． ２９，Ｎｏ．４ ２０１７年４月 Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｖｉｅｗ Ａｐｒ．，２０１７ 员工挑战型组织公民行为与主管绩效评价 ———主管的组织承诺的调节作用 １ ２ １ 颜　 静 　 张　 旭 　 邵　 芳 （１．西安电子科技大学经济与管理学院，西安７１００７１； ２．西安交通大学管理学院，西安７１００４９） 摘要：研究基于过犹不及理论，提出并聚焦于员工挑战型组织公民行为对主管绩效评价的非线 － 性影响方式，并探索主管的组织承诺的调节作用。 通过对３０ 个企业４３２对主管 下属配对的问 卷调查，运用结构方程模型和非线性回归分析，发现：员工的挑战型组织公民行为与主管对其的 绩效评价呈倒Ｕ型关系；且这一关系受到主管的组织承诺的调节。 关键词：挑战型组织公民行为；绩效评价；主管的组织承诺 引　 言 竞争激烈的商业环境中，员工的创新性行为和建议对组织变革和绩效具有至关重要的作用，一直得到众 ［１］ 多管理研究人员的提倡 。 然而，现实组织中，特别是在强调忠孝顺从的中国情境中，挑战现状并旨在提升 工作效率的挑战型组织公民行为（Ｃｈａｌｌｅｎｇｅ⁃ｏｒｉｅｎｔｅｄ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ ｂｅｈａｖｉｏｒ，ＣＯＣＢ）是否真正受到 管理实践者的重视和鼓励？ 一些研究者认为基于ＣＯＣＢ提高组织绩效的价值，主管重视此类行为并给予挑战现状的员工更高的绩效 ［２］ 评价，因此ＣＯＣＢ与员工个人绩效呈正相关关系 。 另一些研究者则认为，主管可能将 ＣＯＣＢ视为对现有工 ［３］ ［４］ ［５］ 作秩序的威胁 、对自身权威的冒犯 和不合时宜的打扰 并由此导致对员工的负向评价。 实证研究也表 ［６］ 明，ＣＯＣＢ会导致员工工资上涨速度下降和晋升可能性降低 。 Ｇｒａｎｔ等人指出主管经常对挑战现状的员工 ［７］ 不做回报甚至会做出惩罚。 Ｗｈｉｔｉｎｇ等人指出“他人究竟如何看待个体挑战现状的行为十分复杂” ，Ｇｒａｎｔ ［３］ 等２００９年的综述指出“我们对主管何时将ＣＯＣＢ视为建设性的这一问题缺乏清晰的认识” ，Ｖａｄｅｒａ等２０１３ ［８］ 年的综述指出“系统性检验ＣＯＣＢ对行为者本身的影响是目前的研究空白” 。 基于此，本文将从以下两个方面进一步探索。 第一，员工ＣＯＣＢ对主管绩效评价的影响方式。 迄今为止， ＣＯＣＢ对绩效评价影响的研究相对较少，且存在相互矛盾的研究结论［４，７，９］。 但是，结论相反的两类研究均存 在ＣＯＣＢ与绩效评价的关系为线性的基本假设。 事实上，ＣＯＣＢ 由于自身的挑战性，对绩效评价的积极影响 和消极影响同时存在。 “过犹不及效应