个人绩效约法.ppt

个人绩效合约法 绩效合约的含义 个人绩效合约：是指员工与其上级签订的书面协议，记录在一段具体的时间内必须取得的成绩，而所取得的成绩应该对员工及其公司均有益。 绩效合约与传统绩效考核的比较 传统的绩效考核：指标量化程度差；定性考核居多，定量考核则不多；考核的指标不够明确、细化；所达目标不清楚；考核缺乏针对性；更多的是依据个人的感觉和印象评价考核；考核重点难以突出。 制定绩效合约：明确岗位所承担的责任和义务；明确完成工作需达到的时间、质量、成本和数量；考核更有针对性；考核指标更加具体、可操作性强；考核重点突出。 为什么要使用个人绩效合约法 （1）它主要是从员工个人及其上级两个维度考虑对员工工作的评估； （2）它可以用以确定需要和甄别须优先处理的需要； （3）将精力长期集中在预定目标上的一种方式； （4）它更加关注必须解决的问题和/或困难； （5）确定行动责任的一种手段； （6）绩效的奖惩有更为科学、合理的依据。 绩效目标的标准 绩效合约中制定的绩效目标必须符合以下标准： （1）有足够的重要性，能产生兴奋感或热情以刺激职员付出额外的努力； （2）有足够的挑战性，使实现目标所带来的回报大大超过为实现目标而付出的努力； （3）涵盖足够长的时间，以消除小范围的挫折和失败带来的影响。 绩效合约设计的步骤程序 步骤1. 填写工作分析表 步骤2. 选择优先实现的目标 步骤3. 承诺实施行动计划以取得成效 步骤4. 如何引入个人绩效合约 步骤5. 贯彻实施绩效合约 步骤6. 绩效合约的修订与实施 步骤1. 填写工作分析表 （1）检查点：工作目的、工作职责、工作表现； （2）决定工作绩效的事实/信息：教育/经验、沟通能力、合作、以往的表现、预算分析； （3）合约中应包括的时间 / 计划 / 建议； 步骤2. 选择优先实现的目标 绩效的三种类型： （1）需要改善的日常工作（70％）； （2）需要解决的问题（20％）； （3）能带来额外利益的信方法（10％）。 衡量的指标： 质量、数量、时间和成本。 ? 步骤2. 选择优先实现的目标 优先实现的目标应符合三个原则： （1）合理性：在有效时间内，它们能被实现吗？它们能带来你想要的变化吗？所需开支能限制在允许的预算范围内吗？它们会带来新的问题吗？ （2）具体性：它们详细指明了会取得什么样的改善吗？它们说明了何时取得超过预期吗？ （3）挑战性：它们是否具备足够的挑战性，能带来相应的回报吗？它们能否解决问题和/或抓住新的机会？如果实现了这些目标，那么，它们是否有利可图呢？ 步骤3. 承诺实施行动计划以取得成效 有效的行动计划应该： （1）指明要求谁成功完成计划； （2）详述完成计划目标所需的活动或配备； （3）明确何时要达到某个检查点； （4）决定采用哪种可供选择的行动。 周详行动计划的好处： （1）提高时间管理效率； （2）提高员工之间的团队合作效率； （3）降低错误比例和严重程度； （4）对指派的工作加以明确说明，减少工作中的借口和推诿。 步骤4. 如何引入个人绩效合约 一个好的绩效合约应该强调： （1）提高工作质量； （2）提高工作效率； （3）减少时间； （4）提高士气； （5）提出新的建议避免陷入困境。 步骤4. 如何引入个人绩效合约 一份精心准备的绩效合约应当强调下列几点： u????? 改进工作/提高生产质量 u????? 流线型操作 u????? 改善客户服务/使客户满意 u????? 提高生产率 u????? 提高效率 u????? 增加收益 u????? 拓展市场 u????? 鼓舞士气 u????? 提出避免麻烦的新建议 填写绩效合约的原则 （1）精心准备会议； （2）营造友好的氛围； （3）请员工总结准备情况，积极参与； （4）鼓励创新精神； （5）帮助员工尽可能将合同填写得简单、明了； （6）确保成效可以测量出； （7）让参与的人都按日期和进展时间表承担义务； （8）摸索各种方法，确保目标和行动计划切实可行； （9）总结每个目标和行动计划的预期成效； （10）感谢员工的参与，告诉他们你有兴趣逐查他们的进展情况； （11）回答任何问题。 步骤5 步骤6. 绩效合约的修订与实施 1.进行仔细的工作分析，以确定哪些是必须满足的、最重要的需要。 2.为上述分析中已确定的哪些必须优先处理的重点确立目标。 3.制订相应的行动计划，准确标明在什么时间内，必须由谁执行何项任务。 4.制作相应的时间何成本计划表来准确地衡量在一个确定的时间段内取得的成就及产生的经济效应。 5.强调自我发展是个人绩效合约不可缺少的组成部分。 6.进行定期的检查，以确保达到预期的进展。 创造工作承诺 1.承诺是促使达成高质量绩效合约的要素 ▲一份完善的绩效合