人力资源大板块之人员招聘与配置.ppt

人员招聘与配置 Recruitment and placement 1.1 招聘的定义 定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和 工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有 兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以 录用的过程。 核心：通过选拔实现“人—事”匹配 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿 望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。 意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。 关键胜任能力分析 案例 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书· 人力资源部经理1、负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚：2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员 招聘计划井按计划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核：7、负责完成总经理交办的其他任务· 请说出这份职位说明书的缺点， 以及职位说明书应该包含的内容, 并重新草拟一份职位说明书. 职位说明书 实践---招聘计划 某集团公司拟招聘6名员工,分别在财务部,审计部和企管部. 要求员工到岗时间为9月1日前 请根据以上情况,写一份招聘计划. 三、招聘方式及渠道的选择 1、流程 4.1 人员筛选 简历好还是申请表好 4.1 人员筛选 4.2 笔试 4.3 面试 面试的步骤与方法 结构化面试知识 心理测试 情景模拟 根据被测者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相关的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，处理各种问题，测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力 适用范围：服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员 运用方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法 优点： －可多角度全部观察、分析、判断、评价应聘者 －通过选拔的人可直接上岗，节约大量培训费用 测试的能力 语言表达：演讲、介绍能力、说服能力、沟通能力 组织能力（协调能力）：会议主持、部门利益协调、团队组建 事务处理：公文能力处理、冲突能力处理、行政工作能力处理 公文筐测试 公文筐测验，又叫文件筐测验，即是测评管理人才的 重要工具，它为中、高层管理人员的选拔、考核、培训提供了一项具有较高信度和效度的测评手段，为企业的高层人力资源计划和组织设计提供了科学可靠的信息。 公文筐测验是一种情境模拟测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种 信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。测验在假定情境下实施。该情境模拟一 个公司所发生的实际业务、管理环境，提供给受测人员的信息包括涉及财务、人事备忘录、 市场信息、政府的法令公文、客户关系等十几份甚至更多的材料。这些材料通常是放在公文筐中的，公文筐测验因此而得名。测验要求受测人员以管理者的身份，模拟真实生活中的想 法，在规定条件下(通常是较紧迫困难的条件，如时间与信息有限，独立无援，初履新任等)对各类公文材料进行处理，形成公文处理报告。通过观察应试者在规定条件下处理过程中的 行为表现和书面作答，评估其计划、组织、预测、决策和沟通能力。 无领导小组讨论 无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion）是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(6—9人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。 无领导小组讨论运用松散群体讨论形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者的个性特征，在员工选拔中效果明显。国外的研究证明，LGD在评价中心的使用频率为59%，而国内的一项研究证明其在研究中心的使用频率为85%。国家公务员考试也将LGD列入测验的工具，该方法在企事业人才的选拨实践中广为流传。 4.4 其他选拔方法 人格测试 MBTI性格测试是由美国的心理学家Katherine Cook Briggs (1875-1968) 和她的心理学家女儿Isabel Briggs Myers根据瑞士著名的心理分析学家Carl G. Jung (荣格)的心理类型理论和她们对于人类性格差异的长期观察和研究而著成。经过了长达50多年的研究和发展，MBTI已经成为了当今全球最为著名和权威的性