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人力资本 英文名称：human capital 定义：通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。人力资本（Human capital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积人力资本价格模型累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本--------------人力资本。 可持续发展(Sustainable Development) 是八十年代提出的一个新概念。就是建立在社会、经济、人口、资源、环境相互协调和共同发展的基础上的一种发展， 其宗旨是既能相对满足当代人的需求，又不能对后代人的发展构成危害。招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员(Recruiter)，他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。 聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。中国人口多，劳动力总量大、增长快，远远超过社会生产的需求，就业岗位相对不足，结果造成不少需要分流的企业富余人员暂时找不到就业机会而成为下岗职工。职工下岗现象是计划经济条件下就业制度在经济转轨过程中的必然反映。 在统包统配的就业制度下，国有企业承担了过多的安置就业任务，结果造成冗员充斥、人浮于事、效率低下。面对激烈的市场竞争，企业要求得生存和发展，就必须把以往积存的富余人员分离出去。岗人员是指由于用人单位生产和经营状况等原因，已经离开本人的生产或工作岗位，并已不在单位从事其他工作，但仍与用人单位保留劳动关系的职工。上述定义表明确定为下岗人员时必须同时具备三个标准；第一条是下岗的原因不是个人而是单位；第二条是本人已完全离开单位；第三条是与原单位仍保留劳动关系，这种劳动关系在企业一般是劳动合同，在机关事业单位一般是保留档案或“在册”。????下岗与失业有联系也有区别，两者的关系是下岗不一定就失业，失业人员中包含了因下岗而失业的人员。因为下岗人员的就业状态有三类：1.已以各种形式再就业；2.没有就业也没有就业要求；3.没有就业而要求就业；只有第三种人员才有可能视为失业人员，因此失业人员中包括因下岗而失业的人员，不能将下岗人员笼统地称为失业人员。法律和道德有区别，又有联系。法与道德在本质上有一定联系,内容上存在相互渗透的联系,法与道德在内容上有相互重合的地方.道德对社会的调整不具有强制性,而法律具有普遍性,程序性和强制性.二者区别在于生成方式的建构性与非建构性.发在生成上由有权威主体经程序主动制定认可，具有建构性.道德是社会生产生活中自然演进的;发有明确的行为模式,道德有相当大的弹性.法有可诉性强制性,道德的约束多靠舆论和自身.1法律和道德的区别1）法律与道德产生和存在的时间不同。道德是伴随人类社会的产生而产生，随人类社会的发展而发展，而法律是阶级社会的产物，随阶级的产生而产生，不同的阶级为保护其利益制定不同的法律。（2）调整的范围不同。法律解决的是违法与合法、有无犯罪的问题，而道德解决的是非问题。法律只是在法律规定的范围内进行调节，道德不但干预法律所调节的范围，还干预法律涉及不到的范围，道德所调节的范围比法律广泛得多。3）实施方式不同。道德是靠个人的信念力量和社会舆论来约束人们的行为，而法律是靠国家强制力实施的。 　（4）表现形式不同。道德主要存在于人们的观念、习惯中，法律是由国家制定和认可的行为规范。（5）存在形式不同。在同一社会中，各个阶级的道德体系广泛并存，而法律体系只有一个。1.4.2 法律和道德的联系法律和道德都是统治阶级意志的体现，都是由经济基础决定的。同一统治阶级的法律与道德互相补充、互相配合、互相渗透。Total social capital相互联系、相互制约所构成的个别资本的总和,就是社会总资本，又叫社会资本。 特点不仅包括生产消费，还包括个人消费 不仅包括资本流通还包括商品、剩余价值流通 即考察价值补偿，还考察实物补偿 社会总资本正常运行的条件 一、 社会资本简单再生产的实现条