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医院薪酬管理 主 讲：张 英 医院薪酬概念 医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。 医院薪酬设计与分配就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并使医院获得最佳的效益。 医院薪酬设计与分配的目的是建立一个对医院和员工都一样公平的奖励体系。 医院薪酬的影响因素 外部因素 人力资源的供需状况 工作难度 工作环境 基本生活费用 政府法令的干预（比如最低工资制度） 内部因素 工作质量 服务权责 技术水平 工作风险 工作时间 管理者态度 医院薪酬的种类 经济性薪酬 基本工资 绩效工资 补贴工资 年度奖励 保险福利 利润分享 持 股 带薪休假 非经济性薪酬 工作环境 工作氛围 能力提高 个人发展 职业安全 激励理论与薪酬管理 内容性激励理论 马斯洛需要层次理论 双因素论 ERG理论（生存、相互关系、成长） 权力/合群/成就需要理论 过程性激励理论 心理过程期望理论 归因理论 公平理论 强化理论 马斯洛需求层次论 赫兹伯格双因素论 期望理论 行为决策=E * I * V 努力 ？ 绩效 ？ 结果 期望 媒介 价效 Expectancy Instrumentality Valence 期望理论认为，一种行为倾向的强度取 决于个体对于这种行为可能带来的结果期望 强度以及这种结果对行为者的吸引力。 强化理论 受到奖赏的行为倾向于重复发生。 没受到奖赏的行为倾向于不再重复。 如何增强“强化”效果 即时 清晰 一致 公平 可重复的行为/可避免的行为 国际化的劳动回报率分析 劳动类型 回报率 肌肉劳动 2％ 神经劳动 8％ 分销劳动 16％ 创新劳动 20％ 风险劳动 21％ 两个定律与制度公正 两个定律：即经营者、公务员和普通工人收入之比后的差距导致社会行为变化。 A 经营者和公务员的收入之差除以2等于腐败能量。 B 公务员和普通工人的收入之差除以2等于混乱空间。 医院薪酬管理的重要性 1 吸引人才。 2 激励人才，使人才为实现医院目标努力工作是薪酬系统有效运作的主要标准。 3 留住人才。 4 满足医院的需要。医院的基本目标是以较低的成本来获取合理的回报，优秀的报酬系统应该满足员工的需要，又满足医院发展需要。 医院薪酬管理原则 1 公平性。必须能够吸引激励留住有能力员工。由于在很大程度上是通过医院的薪酬机制来实现这些目标，所以医院必须力争薪酬公平。公平是指员工对公正对待的感受。 外部公平：外部公平指医院员工获得薪酬比得上其他医院完成一项类似工作员工的薪酬水平。 内部公平：是指在医院内部依照员工所从事对医院的相对价值而支付的薪酬。工作评价是决定内部公平的首要方法。 医院薪酬管理原则 2 适度性。是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。 3 经济性 4 认可性 5 平衡性 6 刺激性 7 交换性 8 合法性 当前医院薪酬的主要病症 对外缺乏竞争力 对内缺乏公平性 薪酬结构不合理 绩效考核跟不上 员工参与程度低 缺乏配套的激励措施 解决当前医院薪酬问题的对策 建立内部一致性的分配制度 建立一套规范的薪酬运作流程 建立与职位为基础的薪酬 薪酬与绩效挂钩 导入成就薪酬 建立浮动薪酬 开展薪酬调查 医院薪酬设计与分配原则 1 内部分配要以按劳分配为主，同时鼓励劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配。 2 内部分配要与职工目标管理、工作业绩、质量、效益考核紧密挂钩，要向业绩优先、贡献大、效率高的优秀人才倾斜。同时要正确处理效率和公平的关系，建立约束机制，合理拉开收入分配差距