管理次文化.PPT

Cultures in organizations 報告者：陳怡潔 大 綱 Organizational Cultures The ” Organizational Culture” Construct 組織文化跟國家文化是完全不同的東西，這兩個概念分屬不同層次。 組織文化：當處於相同的國家文化之下，還能夠區分那是不同的組織。 國家文化：當組織的文化相同或者是類似的時候，可以區分他們來自不同的國家。 Chester Barnard (1938/1960)：任一組織內的任一個成員，可能會被視為具有雙重性格，一個是組織的性格以及個人的性格。 E.Wight Bakke (1950)：組織是一個小型的社會，該系統由員工組成形成一個具功能性的整體。例如：溝通系統、功能性專業系統 組織氣候(climate)與文化的不同處： 氣候是源自於社會心理學，文化是源自於人類學。 在個人動機與行為方面，氣候比文化更貼近個人。文化通常指的是整個組織。 氣候具有評價的性質（健康或是不健康的氣候），並且與工作滿意度有部分重疊。除非有一個客觀的評價，否則文化是無法區分的。 氣候可以被視為是一種文化之下的類別，例如溝通的氣候。 組織或企業文化是一種構念，一直沒有一致性的定義。大多數作者同意以下的觀點： 整體性的(holistic) 受歷史影響(historically determined) 與人類學概念相關(related to anthropological concepts) 是一個社會性的建構(socially constructed) 安穩的(soft) 難以改變的(difficult to change) 有些學者認為組織文化是組織所擁有(has)的一種東西，他們以實徵研究方法進行，認為組織文化是一變項，管理學老師與顧問喜歡採用的方式。有些學者認為組織文化即(is)組織，以綜合性的研究方法進行，較受專業學者的青睞。 Differences Between Organizational and National Cultures 國家層次的文化，其不同主要會在導致價值觀上的差異；組織層次文化的不同，則是影響實務(practices)的差異。 國家層次的價值觀從小在家庭中習得，而組織層次的價值觀則是在成人進入職場後才獲得。 公司會根據國籍、年齡、教育程度等標準來雇用員工，員工進入公司後透過學習組織的實務，而了解與習得組織的價值觀。因此，人事部門在選取新進人員時，應該要以能夠符合組織的價值觀的員工為優先。 The IRIC Organizational Culture Research Project IRIC的計畫是想要研究組織文化的異同性，由於每個組織可能擁有許多不同文化的部門，所以在挑選研究單位上會有理論與實徵研究方面的問題，必須找出在文化上屬於同質的單位來進行研究。 這20個單位來自10個組織，其中五個是丹麥的組織，另外五個是荷蘭的組織。這兩個國家都是低PDI、UAI、MAS以及高IDV的國家。 這20個單位來自三個種類的組織： 第一個是私人企業，主要是電子製造業、化工、消費性商品類(六個來自所有分部或者是生產部門，3個來自總部或者是行銷單位，兩個來自研發部門)。 第二種是私人服務業，主要是銀行、運輸以及貿易類。五個單位。 第三種是公家機關，電信業或警察，共四個單位。 資料蒐集分成三個階段：面談、紙筆問卷、蒐集公司資訊。 第一階段共有180筆面談的資料，晤談者使用開放式的問卷問以下四種類型問題：組織的象徵(symbols)、英雄(heroes)、規矩(ritual)、價值觀(values) 。 第二階段以問卷為主，總共包含135個問題，樣本來自25個經理階級、25個大學畢業非經理階級、25個非大學畢業非經理階級者。總共回收1295筆資料。 問卷內容也是收集組織的象徵(symbols)、英雄(heroes)、規矩(ritual)、價值觀(values)的問題。 價值觀：57個問題，其中22個是工作目標、28個是一般信念以及7個是其他問題。 實務(practice)--象徵與規矩：54個問題是知覺工作環境。 實務(practice)--英雄：7個問題是關於典型組織成員的行為，13個問題有關升遷和免職。 人口統計變項：4題關於性別、年齡、年資與教育程度。 結果，20個單位在價值觀與實務的平均分數上有顯著的差異。在價值觀問題方面，國家的不同可以解釋較多的變異量。而在實務上，組織的差異可以解釋較多的變異量。 Dimensions of Organizational Cultures 跨組織研究利用多變量分析偵測組織文化的向度，這些數據組成131 × 20的生態矩陣：計算131 × 131的積差相關矩陣（