第3章人测评指标.ppt

第三章 人事测评指标 第一节 人事测评指标的确立 人事测评指标是表现人事测评对象特征状态的一种形式，是保证人事测评客观公正的一种依据和准则。 确定人事测评指标就是确定测评的维度和用来衡量这些维度的“尺子”。即测评要素、测评标志和测评标度。 2、测评标志的形式 从表达内涵：客观式（打字数量，耗氧量） 主观式（工作难度、喜欢程度） 半客观半主观式（抽样调查数据） 从表述形式： 评语短句式 问题提示式 方向指示式 从操作方式：测定式（用工具测量出来的） 评定式（观察、分析，评定出来的） 3、测评标度的形式 等级式 数量式 符号式 数轴式 图表式 综合式 （1）等级式标度 用一些等级顺序明确、具有程度差异的字词、字母或数字来揭示测评标志特征状况的刻度形式。 如甲、乙、丙；A、B、C； 等级与等级间应该具有顺序关系，距离要适当。等级数在5以内，测评效果最佳。 （3）符号式标度：以简便的符号来揭示测评标志的不同水平。 （4）数轴式标度：用一个带有刻度和原点的数轴来表示测评标志的不同水平。 0 20 40 60 80 100（%） （6）综合式标度：综合两种以上标度形式。 第二节 测评指标的制定 4、调查咨询法 问卷调查、座谈讨论、个别谈话和专家咨询法（德尔菲法） 5、头脑风暴法 8、理论推导法：从某些理论出发，来逐步推导测评要素。人的理论和相关专业理论。 很多时候，测评要素的确定需要用到多种方法。 四、测评指标的确定原则 1）测评对象要明确 2）测评内容设计要合理 3）措辞通俗易懂，表达清晰 4）测评标志含义要尽可能量化 5）测评指标体系要独立（相互独立，没有交叉）而完整（少而精，少而全） 叶平的困惑说明了什么 冰山素质模型 素质的难以认识性 素质的特点： 内在性 模糊性 无形性  素质的由来 “素质”（Competency）这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家麦克利兰（DAVID C. McClelland）发表的文章《Testing competence rather than intelligence》 中，其观点是：传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功。 1970年，当时美国政府甄选驻外外交官（Foreign Information Service Officers, FISO）。麦克里兰采用行为事件访谈法（BEIs）收集信息，研究哪些因素能够预测一个外交官在未来工作中取得优秀业绩。最后通过一系列总结与分析，得出作为一名杰出的外交官与一般胜任者在行为和思维方式上的差异，从而找出了FISO的素质。 素质的内涵 素质（Competency） ，又称“能力” 、“资质” 、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。 素质构成要素的特点 相对于知识、技能，素质要素中的潜能部分难于通过后天培养，花费较高，且效果不佳。 素质构成要素的特点 素质构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用。 在素质构成要素中，各个层面的要素层层相互影响，越处于底层的潜能部分对表象部分的影响越大，往往起到决定性作用。 素质如何有效驱动绩效的实现 动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、态度以及知识与技能等都决定并作用于人的行为，以至最终驱动绩效的产生 。 素质如何有效驱动绩效的实现 素质是用行为方式描述出来的能力的集合。这些行为是可观察、可衡量的，并且是对个人和企业成功极其重要。 等式的重新修正 素质的分类 （1）基础素质是完成工作所需的最低标准，但不足以区别与解释普通员工与绩优员工的差异， 即门槛素质。 （2）特殊素质是那些能够区别普通员工与绩优员工的素质。 素质的分类 其中，专业素质的分类基于有效支撑组织战略与相对稳定的原则进行，涉及企业营销、技术、生产作业、财务、人力资源、战略IT等多个环节。 素质的分级 素质示例——影响力 1、陈述意图但不采取行动：打算达到具体成果或影响，表示对名誉、地位、外貌等的关切，但没有采取任何具体行动。 2、采取了单项行动去说服：在讨论或演示中动用直接说服法（如，运用理由、数据、其他人个人的兴趣；运用具体例子直观教具、实际演