第六章人资源管理.ppt

人力资源管理 王彬 南京林业大学经济管理学院 二、人力资源管理的内容 人力资源的构成与特征 人力资源的构成与特征 2、人力资源的特征 （1）人力资源的再生性 （2）生成过程的时代性； （3）存在过程的能动性； （4）使用过程的时效性； （5）人力资源开发过程的持续性 （6）人力资源闲置过程的消耗性 （7）人力资源的流动性 （8）人力资源功能的共用性 人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的关系 （五）发展中国家、较发达国家和发达国家的人口、人力资源、劳动力和人才资源模式 （五）发展中国家、较发达国家和发达国家的人口、人力资源、劳动力和人才资源模式 发展中国家、较发达国家和发达国家的人口、人力资源、劳动力和人才资源模式 我国人口资源、人力资源、劳动力资源与人才资源的关系 二、企业招聘的程序 （一）职位空缺的确定，制定招聘计划 （二）招聘渠道的确定和招聘信息的发布 （三）招聘测试 心理测试、知识测试、情景模拟、面试等 （四）录用决策 （五）招聘效果评估 ★案例点击：IBM的招聘程序 IBM南京分公司总经理石德楷 (2005年8月18日金陵晚报) 1、第一关，筛选简历； 2、第二关，集体测试（主要是IQ， 一般很简单，但要有速度）； 3、第三关，人事经理面试； 4、第四五关，相关部门一线经理的二次面试。 （三）激励的要素 四大要素：需要、动机、行为和目标 二、激励理论分类 1、内容型激励理论：研究重点是激励内 容，即个体需要和动机的内容，试图从人 的需要出发，解释人的行为是由什么因素 引发、激励的问题。 2、过程型激励理论：主要研究当人的动机 被激发起来后，如何选择行为，导向目标 并持续下去的心理过程。 3、综合型激励理论：对二者进行概括和综 合，比较全面地反映了激励的全过程。 二、双因素理论 赫兹伯格于1959年提出，全名叫“激励、保健因素理论”。他经过对200多名白领工作态度的调查研究。目的是验证： 一是，人作为动物的需要：避免身体上痛苦与凄苦的生活； 二是，作为人的需要：心理方面的成长。 （一）基本内容 1、保健因素（Hygiene factors）。指造成员工不满意的因素。往往是由外界的工作环境产生的，主要包括公司政策、行政管理、工资报酬、工作条件、与上下级的关系、地位和安全等方面的因素。这些因素即使改善了不能充分激发员工的积极性，只能消除员工的不满。又称“维持因素”。 （一）基本内容 2、激励因素（Motivation factors）。指使员工感到非常满意的因素。 工作富有成就感、工作成绩得到社会认可、工作本身具有挑战性、能发挥自己的聪明才智、工作所赋予的发展机会和责任等。这类因素的改善或满足， 激发员工的责任感、荣誉感和自信心，增进员工的满意感，有助于充分、有效、持久地调动他们努力工作、积极上进。 ※ 双因素 保健因素 工资 公司的监督制度 公司的政策 上下级关系 工作的保障 工作环境 激励因素 工作有无意义 工作有无责任 被承认 有成就 提升 满意 没有不满意 没有满意 不满意 激励因素 保健因素 （二）两个要点 比较需要层次理论和 双因素理论的异同？ 思考 （三）双因素论在管理中的应用 1、 注重对职工的内在（工作本身）激励 A、改进工作内容，增加工作丰富性。 B、适当授权，减少过程控制，实施目标管理。 C、及时表扬与肯定，使其感到受重视和信任。 2、正确处理保健因素与激励因素的关系 1、让保健因素保持适当水平； 2、善于把保健因素转化为激励因素。 施迪闻是富强油漆厂的供应科长，去市 管理干部学院参加短期训班，学习了西方管 理的理论，他最受启发的是一位美国教授的 理论：说要想调动人的积极性，最重要的是 与工作有关的因素，比如什么工作具有挑战 性，成就感，要有发展等等，而最不重要的 因素里排在前面的却是工资、奖金。于是， 施科长对他们科室的改革有了主意。 案例分析：“表扬又不能当饭吃！” 回到科里，正赶上年末工作总结讲评，发年终奖金。资金总额不跟利润挂钩，每月按工资总额拿出5%当奖金。这5%是固定死了的，一共才那么一点钱。理论是要奖勤罚懒，有那么一点差距，奖金分成三等，不过这差距也只是象征性的。照讲这奖金也不多，有啥好计较的？可要是一个钱不给，他就认为这简直是侮辱，存心丢他脸。 施科长说了最近他遇到的事：“我那科里 ，论工作，就数小李子最突出，高中生 ，大小也算个知识分子，聪明能干，积 极肯吃苦，还能动脑筋。于是我把他找 来谈话。别忘了我如今学过点现代管理 理论了。于是我先强调了他这一年的贡 献，特别表扬了他的成就，还细致讨论 了明年怎么能使他这一年的工作更有趣 ，责任更重，也更有挑战性——瞧，学 来的新词儿，马上用上啦。我们甚