组织设计组织文化.ppt

技术创新理念： 市场的难题就是我们创新的课题 市场原则一： 紧盯市场创美誉 市场原则二： 绝不对市场说不 市场原则三： 顾客的抱怨是礼物 5.4 组织文化 5.4.2 如何形成组织文化 组织创始人的价值观和言行奠定了组织早期文化的基调 组织文化的导向很大程度上依赖于组织高层管理者的经营理念、管理哲学和言行 故事 仪式 物质象征 语言 分析与诊断 条理化 自我设计 倡导与强化 实践与提高 适时发展 组织文化如何开始 员工如何学习文化 如何培养组织文化 5.4 组织文化 5.4.3 关注文化差异 话说日本、美国、德国、中国的一家公司分别要招聘10名员工，经过一段时间的严格考试、面试，都分别有10名员工从1000多名应聘者中脱颖而出。 发榜这一天，日本的水原、美国的汤姆、德国的肖恩和中国的李山分别都发现自己名落孙山。 他们都感到万分悲痛，回到家后都不约而同地选择了自杀这条下策来平衡心中的不快。 幸好被家人发现，他们才没有死成。 正在此时，从招聘公司分别传来好消息： 他们的成绩原本名列前茅，计算机出错，才导致他们都榜上无名，公司表示改过，录用他们。 透视案例 关于招聘的故事 请讨论： 从文化的角度讲，你认为水原、汤姆、肖恩、李山面对落榜、上榜，从大悲到大喜的变化，会怎样呢？ 5.4 组织文化 5.4.3 关注文化差异 日本的水原： 消息传来，他及全家大喜过望。 不久，公司又传来消息：不准备录用他。 原因很简单：“这点小小的挫折都经受不了，将来怎能干大事？” 水原很快从悲痛中走出来，先办了一个小的制作所，以后发展成为综合商社，最终将没有录用他的那家公司收购了。 透视案例 关于招聘的故事 刚毅、坚强的 “武士道精神” 塞翁失马， 焉知非福？ 5.4 组织文化 5.4.3 关注文化差异 美国的汤姆： 正当他及全家大喜过望时，美国许多州的知名律师接二连三地涌向汤姆家，千方百计地鼓动汤姆到法院告这家公司，让公司支付“精神赔偿费”，并自告奋勇地充当其辩护律师。 最后，汤姆也选择了这条道路，并获得了赔偿。 他用赔偿费也办一个公司。 透视案例 关于招聘的故事 法制社会 依法行事 5.4 组织文化 5.4.3 关注文化差异 德国的肖恩： 重新录用的消息传来，肖恩大喜过望。 但他的父母坚决反对肖恩到这家公司上班。 理由很简单：这家公司在这样的小问题上都出错，可见其管理不怎么样。到这样的公司上班，哪有什么前途可言？ 肖恩又到别的公司应聘，最后成为出色的企业家。 透视案例 关于招聘的故事 以小见大 言之有理 5.4 组织文化 5.4.3 关注文化差异 中国的李山： 消息传来，李山及全家大喜过望。 他的父母还制作了锦旗、买了鲜花，专门到公司感谢老板，说：“您大恩大德，救了我们的儿子。要不然他下岗在家，成天无所事事，说不定今后会生出什么是非来。我们全家永远记得您的恩情。” 李山到公司上班，最后成为一个合格的打工仔。 透视案例 关于招聘的故事 逆来顺受 温良恭俭让 —— 典型的中国传统文化 特征 中国 美国 日本 管理思想 偏重专业管理、 内部管理 重视人- 机系统 重视人-人系统 管理 主体 主体要求 主题范围 强调政治素质 大 强调专才 小 强调通才 大 管理 客体 需求层次 文化素质 归属感 了解组织目标 工作动机 高 低 中 中 经济—非经济 低 高 低 少 经济 高 高 高 多 经济—非经济 管理行为方式 决策目标 决策内容 中期 执行上级指示 中、短期 尖端项目 长期 研究与开发 决策 决策主体 决策时间 执行决策 责任承担 少数高层领导者 长 稍慢 群体 个体 短 慢 个体 中层主管 长 快 群体 中国、美国、日本企业文化比较 * 模拟分权制结构 总经理 第一生产阶段 （分厂1） 第二生产阶段 （分厂2） 第三生产阶段 （分厂3） 职能部门 职能部门 职能部门 职能部门 车间 车间 车间 （略） （略） 这是一种介于直线职能结构和事业部结构之间的组织结构。 它模仿事业部结构的形式进行分权，但这种结构的组成单元并不是真正的事业部，实际上只是生产阶段。 这些生产阶段有自己的管理层、自己的利润指标，但这种指标是按企业内部价格确定的，并不来源于市场。 这些生产阶段都没有独立的外部市场，并且生产阶段之间关系相当密切，一个生产阶段出现障碍，可能导致其他生产阶段也出现障碍。 模拟分权制结构 总经理 第一生产阶段 （分厂1） 第二生产阶段 （分厂2） 第三生产阶段 （分厂3） 职能部门 职能部门 职能部门 职能部门 车间 车间 车间 （略） （略） 优点： 解决了企业规模过大、不易管理的问题 高层管理人员可以减少自己的行政工作，把精力集中到战略性问题上 生产阶段一级单位的权力得到扩大，可增强其进取精神 缺点: 分