训练评价.ppt

訓 練 評 估 引　言 ˙訓練效益（training effectiveness）就 是公司與受訓人員因員工訓練所蒙受的利 益。 ˙訓練成果或是訓練準則 （training outcomes or criteria）乃 指訓練人員與公司用以評估訓練計畫的衡 量法，為決定該計畫的有效性，Walgreen 必須主導一項評估。 ˙訓練評估（training evaluation）係蒐 集各種訓練成果以決定員工訓練是否有效 的過程。 　 ˙評估設計（evaluation design）意指為 決定訓練計畫的效益，應先了解誰需要資 訊；需要什麼資訊；何時需要資訊；以及 如何蒐集所需的資訊。 為何需作訓練評估？ ˙訓練評估包括形成式評鑑與總結式評鑑。 ˙形成式評鑑（formative evaluation）乃是 改善訓練過程的評估，亦即，形成式評鑑乃 為協助確保： (1)該訓練計畫組織良好且能順利運作； (2)受訓人員得以順利學習且對此一計畫感到 滿意。 ˙領航員測試（Pilot testing）乃是和潛在受 訓人員、經理人或是顧客（泛指那些支付該計 畫發展費用的人）預先演練訓練計畫的過程。 　 ˙總結式評鑑（summative evaluation）則是對 於受訓人員參與訓練計畫後，致使其能力改變 程度的評估 。 ˙總結式評鑑經常運用測驗、行為評等、或是諸 如銷售量、意外事件、專利權等績效之目標衡 量法來蒐集計量資料。 ?從針對形成式與總結式評鑑所做的探討，你 可能更加清楚為什麼一項訓練計畫需要作評 估： 1.了解該計畫的優缺點，這包括決定此計畫 是否滿足學習目標；學習環境的品質以及 訓練遷移是否確實在工作崗位上發生。 2.評估該計畫的行程、提供的膳宿、訓練人 員以及資料等訓練的內容；組織與管理是 否有助於員工學習，以及將訓練的內容應 用在工作上。 　 3.了解受訓人員自此一計畫中，受益最多與 最少的是什麼。 4.詢問參與訓練的員工是否會推薦其他人來 參加此一計畫；為什麼參加這個計畫；以 及他們對這個計畫的滿意度等，蒐集可供 行銷計畫使用的資料，決定該項計畫的利 潤與成本。 5.比較訓練與非訓練投資（如工作設計 或是一個更佳的員工甄選系統）的成 本與利潤。 6.比較不同的訓練計畫之成本與利潤， 以選擇一最佳計畫。 評估過程總覽 圖6-1　　評估過程 　 運用於評估訓練計畫的成果 ?表6-1即D.L.Kirkpatrick將訓練成果加以分類 的四層次架構： ˙第一、二層的判斷準則（反應與學習）都是 在受訓人員回到他們的工作崗位前所蒐集到 的。 ˙第三、四層判斷準則（行為與結果）則是衡 量受訓人員將訓練內容應用到工作上的程度 ，亦即，第三、四層判斷準則係用來取決訓 練遷移的大小。　 表6-1　　Kirkpatrick之四層次評估判斷準則架構 　 ?訓練成果可以分為以下五種類型： 1.認知成果、 2.技能本位成果、 3.情感成果、 4.結果、 5.投資報酬。　 認知成果 ˙認知成果（cognitive outcomes）乃是用 來取決受訓人員對於在訓練計畫中所強調 的原則、事實、技巧、程序或是過程的熟 悉程度，認知成果──係包括Kirkpatrick 架構中的第二階段（學習）的判斷準則在 內──乃用來衡量受訓人員在訓練計畫裡 所學習的知識。 表6-2 在評估訓練計畫中，所使用的成果 　 表6-3　　用以衡量學習之測驗題樣本 技能本位成果 ˙技能本位成果（ski11-based outcomes）係 用來評估技術水準、動作技能或是行為的成 果，技能本位成果包括技能的取得或是學習 （技能學習），以及將這些技能運用在工作 上（技能遷移）。 ˙藉由模擬物等方法來觀察受訓人員在工作樣 本上的種種表現，可以衡量他們所學習到的 技能範圍。技能遷移經常可透過實地觀察來 取決 。 情感成果 ˙情感成果（affective outcomes）包含了 態度與動機。其中一種情感成果乃是受訓 人員對訓練計畫的反應。 ˙反應成果（reaction outcomes）即受訓 人員對於訓練設備、訓練人員與受訓內容 在內之訓練計畫的知覺（反應成果經常被 視作對「物質享受」的一種衡量法）。 ˙反應成果通常都要藉由受訓人員所完成的 問卷來蒐集 ˙情感成果可以利用調查法來衡量，員工對 某件事物關切的態度完全取決於其訓練計 畫的目標