第十一讲人力资源的薪酬社会保险与福利管理.pptVIP

第十一讲 人力资源的薪酬、社会保险与福利管理 一、薪酬概述 1、薪酬定义：是企业付给员工的劳动报酬，即组织对自己的员工为组织所做贡献的一种回报。 实质是组织与员工之间的一种交易。 2、薪酬的构成： 总体薪酬： 经济性报酬 直接报酬：基本工资、绩效工资、奖金、津贴、红利等 间接报酬：福利 非经济性报酬 工作本身、工作环境、组织特征 3、薪酬的作用： （1）补偿劳动消耗。（从员工角度） 是从经济学角度出发的薪酬最本质的功能。 （2）吸引和留住人才。（从企业角度） （3）保持员工良好的工作情绪。 （4）合理配置人力资本。（从社会的角度） 4、薪酬的内容： （1）基本薪酬（基本工资）：是指报酬中相对不变的部分。是组织为员工工作支付的基本薪酬。它反映的是员工所在岗位或所具备技能的价值中较为固定的价值。以满足员工最基本的生活需要。 （2）绩效薪酬：是报酬中的变动部分，它是随着员工工作绩效的变化而变化的，是基本工资之外的增加部分，反映不同员工或不同群体之间绩效水平的差异。 （3）激励薪酬（奖金）：是与员工将来业绩挂钩的部分，它在实际业绩达到之前就已经确定，通过支付工资达到影响员工将来行为的作用。 激励薪酬与绩效薪酬都对员工的业绩有影响，两者不同之处在于激励薪酬影响的是员工将来的行为，而绩效薪酬侧重于对过去突出业绩的认可。 （4）津贴：是企业为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗和为了保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。如岗位津贴、工龄津贴、地区津贴、交通津贴、伙食津贴等，是一种辅助工资。 （5）福利：不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的，是一种固定劳动成本，或叫间接薪酬。如免费或低价的澡堂、食堂、俱乐部等。 5、薪酬管理： 就是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。 6、影响薪酬管理的因素： （1）外部因素： 1）经济发展水平与劳动生产率； 2）市场 首先，薪酬水平的高低取决于某一地区的劳动力市场供求状况。（劳动力市场、竞争对手） 其次，薪酬水平又不可避免地受到组织生产产品的市场价格的影响。（产品市场） 3）地区工资水平和物价水平； 4) 产品的市场竞争 （2）内部因素： 1）薪酬管理目标和薪酬战略 A：组织的发展目标、阶段与薪酬体系 创业阶段：绩效工资、激励工资所占的比重较大。 快速成长阶段：这一时期对于薪酬的内外部竞争力都有较高的要求。 成熟阶段：组织常能提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利。 衰退阶段：组织为了加强成本控制，应在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合。 B：组织的薪酬战略有以下三种： 市场领先：组织支付给员工的薪酬高于市场上的大多数竞争者。有利于促进差别化战略目标的实现。 市场滞后：组织支付给员工的薪酬低于市场上的大多数竞争者。有利于促进低成本战略目标的实现。 市场匹配：组织紧跟市场薪酬水平。 2）企业经营状况与盈利能力； 3）企业管理理念与企业文化； 4）工会的作用； 5）价值因素（员工的资质因素） 是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。 是判断一个人能否胜任某项工作的出发点，是决定并区分绩效差异的个人特征。 包括： 知识（知）、能力（能）、态度（愿） 7、薪酬制度的类型： （1）岗位工资制（职位工资制）： 是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。 世界上最广泛采用的工资制度。 优点： 1）采取同岗同酬的方式，内部公平性比较强； 2）职位晋升，薪级也晋升，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。 缺点： 1）不易反映同岗位或职务员工能力及工作效果上的差别； 2）若员工长期无晋升空间，则使其积极性受到影响。 （2）技能等级工资制： 是将劳动技术和复杂程度等因素划分成不同的等级，并规定相应的薪酬标准，然后再对员工的技术水平、熟练程度进行评定，确定其薪酬水平的一种薪酬制度。 优点： 1）员工注重自身技能的提升，员工资质不断提升，使组织能够适应环境的多变，组织的灵活性增强。 2）不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得较好的待遇，可以留住专业技术人才。 缺点： 1）界定和评价资质等级的高低有时并不是一件容易的事，管理成本高。 2）对已达技能顶端的人才如何