《企业管理与文化》 第二讲 企业文化的历史渊源.pptVIP

麦格里格的X理论和Y理论 X理论有四种假设（类似“人性恶说”） 员工天生讨厌工作，并尽可能的逃避工作。 由于员工讨厌工作，必须对其进行强制、 控制或惩罚，迫使他们实现目标。 员工逃避责任，甘心情愿地听人指导。 多数人工作是为了满足其生理与安全需要， 因此，只有金钱和地位才能刺激他们工作。 道格拉斯·麦格雷戈 (Douglas M·Mc Gregor， 1906～1964) Y理论的假设（类似“人性善说”） 员工会把工作看成与休息或娱乐一样自然的事情。 如果员工对工作做出承诺，他能自我引导和控制。 普通人能学会接受甚至寻求责任。 人们普遍具有创造性决策能力，而不只是管理层 的核心人物具有这种能力。 日裔美籍管理学家 威廉-大内 威廉·大内的Z理论的假设 强调管理中的文化特征，主要由信任、微妙性和亲密性组成。 1、管理者要对员工信任，而信任可以激励员工以真诚的态度 对待企业、对待同事，为组织忠心耿耿的工作。 2、微妙性是指组织对员工的不同个性的了解，一边根据各自 的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。 3、亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种 亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标共同努力。 赫茨伯格的双因子理论 赫茨伯格的双因子理论（激励和保健）告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。 要调动员工的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更要注意在工作的安排，量才录用，各得其所，注意对员工进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给员工以成长、发展、晋升的机会。 斯金纳的强化理论（1956） 强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；若不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。 * 美国心理学家 埃德加-沙因 * chfle@ * chfle@ 让我们一起来解析文化和精神的力量 独特性、设计、寓意 满足精神 需求 依 靠 快乐工作 人的主动创新力自觉积极性 安全感 归属感 成长感 受尊重 企业文化 整合器 过滤网 定向仪 企业文化是企业发展的动力源泉 God helps those who help themselves! Engulf (absorb, swallow up) the nature of human being Eliminate (destroy by melting or burning) the ‘evil sprite’s ring The ultimate purpose of management Liberty ! 结 束 语 * chfle@ 企业管理的发展历史就是一部 人类文化和精神管理的成长史 * chfle@ 企业是人类争取自由和平等的平台， 企业管理是人类用组织的力量帮助个体争取自由的过程， 规章制度是以帮助员工全面发展为终极目的， 全面发展是以人类摆脱动物性的束缚为标志， 这个标志就是人类可以对自己不愿意做的事情说“不”！ 企业是我们第二个家 不要轻言你是在为谁付出和牺牲，其实所有的付出和牺牲最终的受益人都是自己。人生是一场与任何人无关的独自的修行，这是一条悲欣交集的道路，路的尽头一定有礼物——就看你配不配得到。 —— 卡玛《人生是一场独自的修行》 * chfle@ 李安老师 谢谢同学们！ （说的不对！登崇是推荐和尊重之意，那是相对于皇帝而言。其目的是让人才为皇家所用。求真：道法自然；至善：达到高德。何为善？不伤害他人，不妨碍他人，方便他人，帮助他人，成就他人！此上五个层级，谓之善也！登崇：自认组织部有慧眼，俊良：把人分为优劣等级。真善何在？！） * 典型的晁连升的精巧：最后一人是日升昌的老板。唉，创新都用在这些投机取巧的地方了。 * 俊良，谁是俊良？标准？谁定的？依据什么定的？谁的俊良？康生？张灵甫？麦克阿瑟？林彪？ 登崇，谁来推荐？谁有资格推荐？向谁推荐？ 建议改为：推崇德智体全面发展的学生，并希望他们通过对真理的不懈探索，成为一个能够促进人类文明和进步的人。 所以，问：求真至善与登崇俊良有何关系？ *