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组织发展和绩效改善策划 什么是OD/PIP 组织发展/绩效改善策划法（Organization development/ performance improvement planning,简称OD/PIP）是一种咨询和培训的方法,是一种有计划的和系统的变革方法。 OD/PIP是整个组织系统（包括高层管理人员在内）的一种努力行为，其目标在于提高整个组织的效益和活动，并借助于行为科学、管理科学以及其他一切相关知识，通过对组织结构和组织过程做有计划的干预，来帮助实现组织的具体目标和意图。 OD/PIP的基本特征 它是一种有计划的变革活动 （方法、战略、过程）， 其中包括： 以组织为首要的对象； 数据的收集； 诊断； 绩效改善计划和目标； 资源调配； 战略对策； OD/PIP的基本特征（续一） 行动（在岗的）定向； 为实施既定方案而做长期的努力； 连续不断的评估； 主持变革的机构。 涉及与以下议题相关的整个组织的参与： 整个组织或其中一个相对独立的重要部门 ； 全部重要的子系统：人文/文化的；工艺/技术的；管理上的（结构、策略、程序等等）。 OD/PIP的基本特征（续二） 高层管理人员的参与： 最好形成自上而下的变革模式； 最高管理层理解、认同并管理OD/PIP工作； 最高管理层事先应同意启动OD/PIP工作 ； 必须有某个关键人物感到了变革的必要性 ； 需要高层管理者们的长期支持 。 OD/PIP的基本特征（续三） 有一批从事组织发展工作的专职人员； 内部专家； 外请专家； 两者的结合。 基本的OD/PIP方法（对策）如下： 致力于制定计划、设置目标、解决问题的程序的工作 ； 管理者团队建设。 OD/PIP的基本特征（续四） OD/PIP的补充方法： 对有关组织上的团队绩效的资料进行调查和反馈； 组织碰头会； 致力于各群体之间（各部门之间）的关系和问题的解决 ； 工作再设计和工作丰富化 ； 组织结构和体制方面的变革 ； 诸如人际关系（如敏感性）培训、管理发展规划、其他的教育和培训行为、咨询和教练活动之类的个人向导式的方法 。 如何运作OD/PIP —具体方法指南 绩效改善工具 OD/PIP研讨培训班的主要载体是绩效改善工具，它构成了OD/PIP循环圈的第三个阶段，这是集中精力于组织诊断和制定行动方案的阶段。 接下来将对OD/PIP研讨培训班的开展及绩效改善工具的操作步骤作详细地说明。 绩效改善工具的四个阶段 绩效改善工具的四个阶段（续表） 第一阶段：组织目标和绩效测评 第一步：组织的基本目的或使命 在黑板上记录管理者小组成员提出的不同说法，内容可涉及组织结构、公司章程等； 通过小组讨论达成共识，形成对“我们的经营方向是什么？”这个问题的答案； 认定组织区别于竞争对手的特色及组织使命。（见下页例表） “我们从事的是什么业务” 第二步：重大的长远目标 在第一步的基础上，确定并列出组织的重大长远目标（打印分发给学员）。 咨询专家应提供的指导： 检查目标的全面性； 让各种想法都流露出来（头脑风暴法）； 归并类似的目标，避免重复； 确保目标的一致性，并按重要性排列目标。 重大长远目标实例 第三步：近期目标和绩效指标 依据第二步确定的长远目标，管理团队在本步骤需完成以下任务： 为下一年度确定近期目标； 确定为衡量进度所需的绩效指标； 判定已有的管理信息和尚需开发的信息； 按照重要程度排列目标和绩效指标。 管理团队的具体任务 思考工作领域中最重要的绩效指标； 简要描述这些指标的性质； 对所描述的指标加以分类； 区分哪些指标可以直接测量、那些还不能； 找出已经有了可靠信息的指标，指出其来源； 确定还需要再补充信息的指标（也许需要开发一套新的管理信息系统）； 审查这些指标之间的关系； 管理团队的具体任务（续） 弄清每个起支配作用的或受支配的指标； 确定与组织绩效最佳化相一致的指标； 弄清与组织的目标和目的相一致的指标； 应用有助于对这些指标进行分析的检测手段； 按照指标的重要程度对其进行排列； 确保管理团队就每个近期目标及其绩效指标达成共识。 第四步： 测量绩效和设置目标 管理团队要在本步骤中对第三步确立的近期目标和有关的绩效指标的当前实际绩效水平予以测量，并为下一年（甚至未来五年的）设置富有挑战性而又很现实的目标。 设定目标一定要以现实绩效资料为基础，并对市场的需求有彻底的了解。管理小组应当对照下列标准检查绩效目标的可靠性： 目标是否有足够的意义和挑战性？ 目标是否足够切实可行？ 对目标的认识是否达到了充分的一致？ 目标和绩效指标实例 第二阶段：分析绩效问题 第五步：对问题的认识 咨询专家协助小组对问题进行探讨，借用头脑风暴法或问题普查会议； 把表面的或症状性的问题同深层次原因和根本性的问