人才测评一章 人才测评理论与方法.ppt

生、科学家、政界人事，还有其他人士）招聘人才。 麦肯锡公司在招聘员工时最注重分析能力。麦肯锡总是在寻找具有分析思考能力的人。为此，他们先把问题分解成几部分，然后考察应聘者如何把问题组织起来。麦肯锡在面试时总是通过案例来考察应聘者的商业判断能力以及解决问题的能力。案例是麦肯锡挑选人才的武器，案例的范围从一般的实际案例翻版到一些稀奇古怪的问题，例如，美国有多少加油站，为什么下水道的盖子是圆的等等。 许多问题并非有真正的答案，而是通过这些题目了解被试者的分析能力，判断能力和实际解决问题的能力。例如，被问到在美国有多少加油站这个问题，你可能要从问这个国家有多少汽车入手。面试官也许会告诉你这个数字，但也有可能说：“我不知道，你来告诉我。”那么，你得对自己说，美国的人口是2.75亿。可以猜测，如果平均每个家庭的规模是2.5个人，美国的家庭就有1.1亿。如果你回忆起在什么地方听说过，美国平均每个家庭拥有1.8辆汽车，那么美国一定会有1.98亿辆汽车。现在只要你算出替1.98 亿辆汽车服务需要多少加油站，你就把问题解决了。 重要的不是数字，而是你算数字的方法。 讨论题： 1、你认为麦肯锡公司是如何招聘“尖子”员工？日本人的观念是“尖子”员工未必好用，只要有70分就好了，对这两种不同的观念你是如何看的？请提出自己的分析。 2、如果你要招聘“尖子”员工，想考察他们的分析能力，你会出一道怎样的试题？ 有报纸报道：“为庆祝国庆六十周年，成都有一位6岁的女孩，将圆周率的值背到小数点后2009位”。请问，你对此有何看法？ 　　出题思路：智能性问题。通过考生对社会上的事件的分析和判断，考察考生的综合分析能力。如既能看到事情好的一面：小女孩记忆力惊人、社会关注国庆事件等；同时也看到不好的一面：成年人过分炫耀孩子的虚荣心，新闻报道的导向可能不利于儿童的发展等。 　　评分参考标准： 　　好：能深刻全面地分析事情产生的起因和可能带来的影响，观点鲜明，论据充分，并有很强的说服力。 　　中：有自己明确的观点且言之成理。 　　差：仅泛泛而谈，或没有自己明确的见解；或者持偏激的观点而没有相应的论据支持。 招聘大学生工作中有一句顺口溜：“本地男生第一、外地男生第二、本地女生第三、外地女生最后”。请问你怎么看待这个问题？你认为应如何解决这个问题？ 　　出题思路：智能性问题。考察综合分析能力。大学生招聘工作中确实存在着这种地区和性别歧视的问题。考生应认识到这一问题的客观存在，同时应对这种做法的弊端，比如不利于体现竞争公平、不利于人才的选拔等进行深入的分析，并提出合理的解决问题方法。 　　评分参考标准： 　　好：能客观分析造成地区、性别歧视的原因，充分说明这种做法所带来的弊端，提出的解决方法切实可行。 　　中：从一个方面比如地区或性别歧视进行分析，方法简单或缺乏可行性。 　　差：认为这种做法正确，或观点片面或偏激，论证无条理或空洞无物。 人才选拔与测评 课程相关书目 教材《人才测评教程》中国发展出版社 作者: 寇家伦 《人事测评技术-建立人力资产采购的质检体系》 广东经济管理出版社 《人力资本管理中的心理测评》 四川出版集团 《人才测评》 企业管理出版社 《人才测评理论与方法》 清华大学出版社 为什么要学习人才测评? 第一章 人才测评导论 本章内容： 人才测评的含义、对象、功用、历史及与相关学科领域的关系。 本章的难点及重点： 人才测评的含义 素质的含义及特征 人才测评的基础 一 、 人才测评的历史及现状 （一）中外人才测评历史 1、中国的人才测评实践 中国历史上最早的人才测评实践 中国历史上最大规模的人才测评实践 中国历史上其它的人才测评 中国古代人才测评的缺陷 ?试射 2、西方的人才测评 ——（现代意义上的人才测评） 产生时间：1879年 德国心理学家冯特 建立心理实验室 相关科学：统计科学、社会学、行为科学、 计算机技术 人才测评最初应用 3、现代人才测评从西方传入中国 时间：20世纪20年代 重要记事： 1）北京师范大学、南京高等师范学校建立心理学实验室； 2）社会工作者周韬奋等人在上海、南京、武汉、济南等地开展“一星期职业指导运动”，编译了《职业智能测验法等》； 3）随后西方心理测量量表陆续译介过来，部分学者着手编制本土化的心理测验 ； 中外人才测评发展趋势图 二、人才测评的定义 （一）人才测评与人员测评，人事测评的区别： 人事测评是对人与事之间或者说人与工作之间的适应关系进行研究的一项活动 。 人员测评是对18