吉大绩效案.doc

窗体顶端 1：115.工作考核与评定中运用最广泛的资料是( )。 1.客观数据 2.人事资 3.评价数据 4.三者都是 2：30．下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是（ ） 1.具有广泛性 2.具有主动性和能动性 3.具有针对性和及时性 4.具有真实性 3：54、绩效管理的中坚力量是（ ）。 1.高层领导 2.一般员工 3.直接上级/主管 4.人力资源部人员 4：135 关于绩效反馈信息应达到的要求，下述不正确的是（ ） 1.具有广泛性 2.具有主动性和能动性 3.具有针对性和及时性 4.具有真实性 5：87、考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度较差的是（ ）。 1.品质主导型 2.行为主导型 3.态度主导型 4.效果主导型 6：17．，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合，绩效考核类型应选择（ ）。 1.效果主导型 2.行为主导型 3.观察主导型 4.品质主导型 7：124在绩效管理中，，其评分数对被考评者的结果影响很大，约占60%-70%的权重，一般为主的是（ ）。 1.下级考评 2.同级考评 3.上级考评 4.外人考评 8：144 分析工作绩效差距的具体方法不包括（ ） 1.目标管理法 2.水平比较法 3.横向比较法 4.纵向比较法 9：59、绩效面谈的质量和效果主要取决于（ ）。 1.考评双方的心理状态 2.是否成立了员工绩效评审委员会 3.考评双方对绩效管理制度的理解 4.考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 10：145将员工在考评期内的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法是（ ） 1.水平比较法 2.目标比较法 3.横向比较法 4.纵向比较法 11：102.确定权重的方法不包括（ ） 1.统计法 2.主观经验法 3.对偶加权法 4.权值因子判断表法 12：121.企业在设计考评方案的时候，具体的考评参加人由那些人组成，一般那不考虑的因素是（） 1.被考评者的考评类型 2.考评的目的 3.考评的时间 4.考评指标和标准 13：113.在人事资料中，工作表现的最灵敏的指标是( )。 1.缺勤率 2.事故率 3.迟到情况 4.工作调动的频次 14：99. 以下不属于绩效考核指标设计的原则是（ ） 1.独立性与互补性 2.系统性 3.细化与少而精 4.可衡量性 15：137绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法是（ ） 1.排列法 2.比较法 3.分布法 4.对比法 16：10．效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程，行为主导型的考评内容以考评员工的（ ）。 1.工作效果 2.工作态度 3.工作业绩 4.工作行为 17：108.员工对他们自己的工作绩效所作出的评价，一般情况下是比他们的主管和同事对 他们所得出的绩效等级( ) 1.低 2.高 3.一样 4.说不清楚 18：118.绩效考核的最后一步，是员工和管理人员一起( ) 1.缓解矛盾 2.增进感情 3.进行改选 4.回顾和讨论考评的结果 19：51、参与绩效结果申诉会议的成员应该不包括（ ）。 1.高层领导 2.客户 3.一般员工代表 4.主管经理 20：117.评判数据一般评定，为主的是( )。 1.下级 2.上级 3.自我 4.同事 21：100.在绩效考核指标设计原则中，绩效考核的指标的内涵和外延应该界定清楚、明晰，不会发生歧义的设计原则是（ ） 1.独立性与互补性 2.系统性 3.细化与少而精 4.可衡量性 22：20．而通过工作分析可以确定绩效考核的标准，绩效考核指员工比较（ ） 1.实际绩效与组织的期望 2.个人成绩与群众测评 3.群众测评与组织的期望 4.实际绩效群众测评、组织期望 23：52、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（ ）。 1.让顾客完全满意 2.熟悉设备的使用和维护 3.尽量节约时间 4.每月废品率不超过1% 24：50、绩效管理的最终目标是为了（ ）。 1.确定被考评者未来的薪金水平 2.帮助员工找出提高绩效的方法 3.制定有针对性的培训计划和培训实施方案 4.促进企业与员工的共同提高与发展 25：128绩效管理的最终目标是为了（ ） 1.确定被考核者未来的薪金 2.帮助员工找出提高绩效的方法 3.制定有计划的培训方案和培训计划 4.促进企业与员工的共同提高与发展 26：40、不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容的是（ ）。 1.考核指标的相关性 2.考核标准的准确性 3.考核表格的简捷程度