员工职业展管理.ppt

Roland Berger Strategy Consultants SIC Kick-Off Meeting.PPT 职业发展目标 员工三种典型的心态 指导思想：通过员工职业发展管理促进公司与员工的共同发展 整体框架：职业发展管理体系包括员工职业发展基础体系和实施体系 员工职业发展管理实施体系包括如下工作环节 2.1 公司员工职业发展总体规划 公司职业发展管理应重点关注核心、关键岗位人员的发展 2. 2 员工个人职业发展计划的制定 员工与职业发展辅导人沟通讨论，进一步明确个人职业发展的定位，从而制定切实可行的个人职业发展计划 2.3 员工职业发展计划的实施及效果评估 员工职业发展评估是基于对员工业绩和能力素质的评价，并根据职业发展评估确定员工下阶段职业发展计划 薪酬级别、职位级别调整的具体操作办法 2.4 职位变动管理（含晋升、淘汰、轮岗、内部招聘） 根据职位矩阵及发展路线图确定员工的职位发展通道（以营销专业为例） 以营销一级家居顾问为例，其职位发展通道为： ???????????? 推动企业提升价值 朗萨家私 重大同浩 2006年6月 员工职业发展管理 成为各行业的顶尖人士，白手创业者、行业领袖、社会精英等 仔细思考过自己的人生目标，并制定了详细的行动计划 3%的人 社会中上层，成为各行业的专业人士，如律师、工程师，企业主管等 有清晰但比较短期的目标 10%的人 社会中下层，能安稳地生活，但没有特别的成就 目标模糊 60%的人 社会的最底层，常常失业 没有目标 27%的人 25年后生活状况 有无目标现状 人数比例 个人发展设想 员工所感知的公司发展前途 B B B B A A A A C C C C 员工的三种心态 A 有明确的个人发展计划,但并不看重在公司的发展，将公司作为培训中心,提高自身素质,等待其他工作机会 B 有个人的发展计划,希望并相信随公司的发展自己也会有所发展 C 无个人的发展计划,公司很稳定安逸,在公司混下去 组织发展目标 个人发展目标 促使组织目标与个人目标一致 目标：追求自我实现 实现个人发展目标 实现公司发展目标 员工个人不断成长 公司不断发展 自我分析与工作适应性评价 职业定位与职业生涯策略 个人职业生涯发展规划 个人能力开发计划 把握组织职业需求和发展动向 作好员工开发、培训和轮岗计划 设立职业发展通道和培养计划 量才使用、实现最佳能、位匹配 目标：挖掘员工潜力、有效利用人才 对企业来说，员工职业发展管理可以：1）实现人与岗位高度匹配，提高生产力；2）减少成本，如非合理人员流动损失成本；3）树立有效培训体系和自我学习氛围，以任职资格标准引导员工不断提高工作绩效；4）储备后备人才，满足企业稳定和发展的需要 对员工个人来说，职业发展规划可以：1）更好地认识和了解自己，规划个人职业生涯； 2）提高工作满意度和工作绩效； 3）促进个人成长，提升个人价值 （一）员工职业发展管理指导思想及整体框架 实施业绩、能力考评工作 薪酬级别调整 岗位级别调整 实施纵向发展 内部竞聘 岗位轮换 实施横向发展 定期开展职业发展规划 员工能力不断提升 开展培训工作 企业持继发展 培训支持体系 任职资格管理体系 职位矩阵及发展路线图 员工职业发展管理实施体系 员工职业发展管理基础体系 公司职业发展管理制度 一、公司员工职 业发展总体规划 二、员工个人职业 发展计划的制定 三、员工职业 发展计划的实施 四、员工职 位变动管理 职业发展管理包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的晋升、培训、轮岗等发展机会，促进员工发展目标的实现。 （二）员工职业发展管理实施流程 流 程 支持文件/表格 人资部经理 管理总监 总经理 未来三年人力资源需求分析 人员发展规划 管理能力素质模型 专业能力任职资格 员工个人履历 公司发展战略 组织结构 《公司发展战略》 《组织结构及岗位说 明书》 人力资源现状盘点 需求与现状的差距 明确重点发展对象 人力资源规划 用人策略分析表 注：1、岗位价值高低根据岗位评估得分进行判断：高（职级≥16）、中（ 8≥职级＜16）、低（职级＜8）； 2、人员稀缺程度主要根据岗位人员市场可获得的难易程度进行判断； 3、朗萨公司岗位类型的判断具体参见《用人策略分析表》。 独特岗位 辅助岗位 辅助岗位 关键岗位 关键岗位 辅助岗位 核心岗位 关键岗位 关键岗位 岗位价值 人员稀缺程度 高 低 中 低 中 高 岗位类型判断 注：1.关键核心岗位现有人员的能力差距依据管理能力素质模型和专业能力任 职资格进行评估，各关键岗位人员的能力差距评估结果参见公司《用人策略分析表》；