弹性薪酬体系建立全指南_图文.ppt

做最专业、最系统化的企业全员培训平台 * 《建立有竞争力的弹性薪酬体系之四 建立薪酬体系》 讲师： 何静波 1、建立有竞争力弹性的薪酬目的： 能够为企业带来全新的价值观 老板想起来叫 干啥就干啥，没方向 铁饭碗中的青蛙 明确该干什么， 明确自己的价值， 明确团队的方向 寻找奶酪的耗子 2、薪酬的内涵 注1，基本工资。这一部分薪酬对员工来讲是基本生活保障的部分。传统的观点认为，企业的这一部分支出属于人工成本，所以为了减少成本，往往是采用减员的方法。现在我们需要重新认识基本工资的性质，它并非仅仅是一种成本，而且应该是一种实实在在的投资。 注2，激励薪酬——奖金。激励薪酬是一种一次性发放的薪酬，它是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利，可以以现金形式，也可以以股权形式。在高级管理层里，利用利润共享的方法通常是赠送股票期权。激励薪酬中另一种重要形式是业绩薪酬，企业希望通过业绩薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，使员工发挥出更大的潜能。 注3，薪酬的替代品——福利。福利薪酬是另一种形式的薪酬，它更强调对员工的未来提供保障，大部分费用由企业承担。如，医疗保险、失业保险、养老保险等等。 传统的福利制度缺乏针对性和灵活性，员工不得不接受企业提供的福利形式，有时可能根本不需要，而巨大的福利支出给企业造成沉重的负担。弹性福利计划是个革命性的突破，目前越来越受到欢迎。员工有权按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划 注4，薪酬的补充——额外津贴。额外津贴是一些比较特殊的工作，或者在企业界担任特殊的职务，因而有权接受的特殊优惠待遇。如，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，（购房付首期）（单人住房）等。这部分虽然是薪酬领域里比较模糊的部分，但对提高员工忠诚度有很好的效果，可以让员工对企业产生认同感，提高凝聚力。 注5.薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量（深圳南岭亚洲兄弟厂） 薪酬激励中除了物质激励以外，还包括精神激励，而且对许多年轻人来说，它的分量举足轻重，决定了他最终是走还是留，这是一种让员工终身收益的薪酬。 ??? （1）个人晋升和发展机会。如横向调动。（培养你跳槽的能力）。另外，企业还可以根据员工个人需求给他们设计个性化的教育培训计划，员工对于企业提供的培训机会的重视已经超过对晋升的重视。 ??? （2）心理收入。心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。企业可以从哪些方面增加员工的心理收入呢？可以通过增加工作的趣味性（如竞赛迷底）（龙岗休息十分钟品偿老板送来的点心。 ??? （3）生活质量。即员工如何处理好工作和生活的和谐与平衡，能愉快地享受工作和生活的乐趣是年轻一代的迫切要求。有位工程师这样评价自己的工作：我在工厂里不分白天和黑夜地干，根本没有时间看看自己的三个孩子，这根本不是我要的生活。（如富士康、东莞伟易达） 保持市场竞争力从而吸引、保留、激励员工 薪酬 固定工资 浮动工资 短期激励奖金 销售奖金 绩效奖金 福利 社会保险 住房公积金 补充住房基金 运动补贴 休假 旅行 交通 饭补 其他... 基本工资 年底双薪 加班工资 出差补贴 股票期权 案例：某跨国公司薪酬福利内容 跨国公司的薪酬内容启示： 变动现金收入 绩效奖金, 加班收入 销售佣金 基本 薪金 固定 奖金 各种 津贴 固定现金收入 税前现金总收入 福利 住房贷款/通讯费用, 个人医疗方案, 人寿保险 年假等 薪酬与福利 特别注意：加班类可以为固定也可作为变动 2、制定薪酬标准的基本程序： 工作分析 职位评估 职位等级/薪酬等级 职级薪酬标准 个人收入标准 行业薪酬参照 实施职位评估的前提 建立薪酬等级的基础 确定各职位的薪酬等级划分 确定所有职位的薪酬水平 确定所有员工的薪酬水平 3、薪资结构的重要术语(一) 薪资曲线：依据每一职等之薪资率所折算而成的实际薪资数额，折算率愈高，薪资曲线的斜率愈大。管理人员的薪资曲线通常采边际递增方式(职等愈高薪资增加率愈高) 。 薪(职)等数目：以10~15职等居多，若扁平化则以5~10个职等为宜。 薪资全距：同一职等最高薪与最低薪之间的差距，其计算方法为最高薪减最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表示。薪资全距以不超过50%为宜，职等愈高全距愈大。 职等间之重迭：相邻的两职等间，其薪资全距之间的重迭部分。一般重迭部分不宜超过60%，而跨薪等以不超过三个职等的重迭为原则。 重迭的理由 避免各职等间的薪资差距过大，造成不合理现象。 可使年资久而职等低者获得公平的对待。 3、薪资结构的重要术语(二) 4、薪 资 结 构 图 工