招聘与配新教材二级.ppt

主讲:于元香 教师风采 于元香：　高级讲师 湖南人力资源管理专家委员会委员 湖南人力资源管理师鉴定高级考评员 湖南省劳动人事学校人力资源部部长　　 智联招聘特聘讲师 　先后担任了黄花国际机场、岳阳巴陵石化、湘潭二十三冶、湖南汽车覆盖件厂、电子信息集团等企业人力资源管理的特聘培训讲师，并兼任湖南省劳动和社会保障厅就业培训中心、省人事厅就业培训中心、湖南省发改委培训中心、中人培训中心、吉首大学职业培训中心、湖南文理学院职业培训中心、湖南师范大学职业培训中心、湘人培训中心、衡阳人事局等部门的培训讲师，在企业人员招聘、人员培训、绩效考核、职业生涯规划指导等方面有较深入的研究。先后发表了《中国企业加入WTO后留住人才的几点策略》、《企业如何防范培训风险》、《事业单位推行人事制度改革应该处理好的几个问题》等多篇论文。 第二章　　招聘与配置 第一节　员工素质测评标准体系的构建 （一）选拔性测评 选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。特点：强调测评的区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调客观性；测评指标具有灵活性；结果体现为分数或等级 （二）开发性测评 开发性测评是指以开发员工为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据． （三）诊断性测评 诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。特点：测评内容或十分精确，或全面广泛；结果不公开；有较强的系统性． （四）考核性测评 考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。特点：概括性；结果要求有较高的信度与效度． １、某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪种素质测评的类型？（　 ） A考核性 B诊断性 C开发性 D选拔性 ２、某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型？（ 　　 ） A考核性 B诊断性 C开发性 D选拔性 ３、妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了（ ） A个体差异原理 B工作差异原理 C人岗匹配原理 D环境差异原理 ４、销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了（ ） A个体差异原理 B工作差异原理 C人岗匹配原理 D环境差异原理 ５.人岗匹配包括（　　 ） A工作要求与员工素质相匹配 B工作报酬与员工贡献相匹配 C员工与员工之间相匹配 D岗位与岗位之间相匹配 E部门与部门之间相匹配 ６.下列属于选拔性测评特点的是（ 　　） A强调区分功能 B测评标准刚性强 C测评过程强调客观性 D测评指标具有灵活性 E结果体现为分数或等级 ７.下列属于诊断性测评特点的是（ 　　 ） A内容粗略单一 B结果不公开 C有较强的系统性 D过程强调客观性 E测评指标具有灵活性 四、员工素质测评量化的主要形式 1、一次量化与二次量化 首先，当“一”与“二”作序数词解释时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。如：违纪次数、出勤频率、身高、体重、产品数量等；二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。如“成本意识” 其次，当“一”与“二”作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。如面试评分中量化往往是一次量化，面试的结果直接有主试的评分相加平均得到。二次量化则不然，它是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。例见书７７面。 2、类别量化与模糊量化 类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化（第一次解释的二次量化）。 所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。 模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 3、顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。 等距量化比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。例：见表２－２ 4、