当代企业责任管理研究.doc

当代企业责任管理研究 摘要 本文从当前责任管理的紧迫性出发，分析了责任的管理学内涵，阐述了从责任管理的重要性，研究了责任管理的体系结构，提出了责任管理过程的六个阶段，论证责任履行主体的变换关系。 关键词：目标、责任、管理、六责 长期以来，责任感成为评价一个人的综合指标；近年来，随着我国市场经济的发展与规范，企业责任成为企业管理领域的热点问题与重要内容，责任与发展被越来越多地同时提及，二者之间的高度相关性也随着环境条件的变化，逐步被认识和重视。 1 责任的管理学内涵 责任不是一个专业术语，经常在各种语言环境下出现；但是，责任在管理学领域具有非常的意义。责任是管理过程各个环节得以有效运行的根本保证，无论是在管理的理论层面，还是在实践层面，责任都是最具能动性、最具潜力、最难以被复制和模仿的核心要素，具有丰富的管理学内涵；因为，与责任对应的是人，是人力资源与人力资本的管理。 从企业的角度来看，与责任直接对应的是岗位，而从资源配置的角度来看，岗位目标的实现需要相应的人力资源与非人力资源的投入，而非人力资源投入的有效性取决于人力资源的投入；所以，与岗位直接对应的是员工，上岗员工是对应岗位的人格化。 一般地，责任是义务，也是权力，责任是权力与义务的统一。企业的管理者要履行管理者与被管理者两种角色；所以，责任是管理与被管理的统一。责任的履行是执行的过程，执行过程始终要以决策为前提，决策与执行映射了管理者与被管理者两种角色；因此，责任是决策与执行的统一。由此可见，责任以管理者和被管理者为主体，以义务和权力为静态内容，以决策和执行为动态过程，以员工和企业的可持续发展为最终结果。 执行力是决策与执行的统一，员工的成长是责任感与执行力同步提高的过程，管理者，特别是高层管理者的成长是企业成长的驱动力与重要标志。 2 目标管理是由美国著名的企业管理学家德鲁克(Peter Drucker)提出的一种管理方法，在企业管理中有着广泛的应用，是目前被普遍采用的管理方法之一。 2.1目标管理的不足 在企业管理的实践中，目标管理存在着两点不足，直接影响到目标管理在管理实践中的成效[1]。 第一，目标难以确定。一般说来，在制定组织目标的基础上，为所有岗位制订数量化的目标，常常是非常困难的，有时是根本不可能。即便是能够制定出明确的岗位目标，也难以避免目标分解所造成的组织目标偏离。 第二，目标的商定困难。在管理实践中，目标的商定往往需要管理者与被管理者双方反复的沟通与协商，耗费大量的时间与精力。 目标管理存在的不足，使得该方法在实践中的应用受到很大限制，特别是对于管理岗位和非直接生产的监督与辅助岗位，目标管理的作用与优势难以发挥。不仅如此，目标管理是导致本位主义的重要原因，使得企业或组织的部门目标和岗位目标与总体目标脱节。 2.2从目标管理到责任管理的变革 目标管理从本质上而言是更倾向于工作导向的管理方法，现代管理理论更强调人的能动性在工作中的重要作用，只有充分发挥人的作用，将工作目标转化成人的责任，才能从根本上克服目标管理的不足，提升管理水平。 责任管理不仅涵盖了目标管理的内容，而且还弥补了目标管理的不足，实现了管理思想与管理方法的进步。与目标管理相比，责任管理具有以下特点： 第一，管理思想的转变。目标管理的出发点是工作，通过人来实现管理目标；而责任管理的出发点是人，通过工作来履行责任，体现个人价值，而实现管理的目的。所有，两者之间的管理思想是有着本质差异的。 第二，管理方法的转变。目标管理强调目标的约束作用，责任管理强调员工的成长与责任感，更注重自我管理。 第三，责任管理克服了目标管理的不足。责任管理首先克服了目标分解带来的问题，通过人的能动性来克服由于目标的刚性所造成的目标分解所带来的总体目标偏离。 3 责任管理的过程 根据管理过程理论，责任管理的过程可以分为六个环节，即“定其责、告其责、知其责、尽其责、尽到责、问其责六责管理与被管理是企业管理过程中的两类角色，从局部来看，管理者与被管理者对应着两个主体；从全局来看，一个岗位的上岗人员，在下属面前是管理者，在上司面前又是被管理者，往往很多岗位是两类矛盾角色的统一体。 在“六责管理”中，六个“其”代表了分别代表管理者与被管理者两类不同性质角色；其中，“定其责、告其责、问其责”中的“其”是指被管理者的角色，“知其责、尽其责、尽到责” 中的“其”是指管理者的角色。 作为一名管理者，要做到“知其责、尽其责、尽到责”，那么，这“三责”对应的内容是什么?其对应的就是为被管理者“定其责、告其责、问其责”。 由此可见，“六责”通过管理和被管理两类角色，统一于同一个人的责任体系，也是同一责任主体责任的不同层面和不同环节的精细化。“六责管理”的理论内涵如图1所示： 图1 “六责”的理论内涵图示 4 定其责 “定其责”是管理者