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人力资源规划 助理人力资源管理师辅导讲座 ——人力资源规划 主讲：刘俊 人力资源规划流程图 调查分析 预测供需 制定规划 实施评估 组织信息的采集 组织信息调查研究的阶段 调研准备阶段 正式调研阶段 结果处理阶段 进行组织信息调研的具体要求 P129 组织信息调查研究的四种类型 P129 信息采集的方式 询问法 观察法 调研准备阶段 通过对企业有关情况、信息、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围 本阶段可分为三阶段 初步情况分析：以便掌握了解情况 非正式调研：对拟定假设进行调研，发现新问题、新假设，以便进一步探求问题真正所在 确定调研目标：进一步明确调查调查目标，逐步缩小调查范围，确定调查项目的重点 正式调研阶段 此阶段是信息调研最主要、最关键的阶段 为实现目标，此阶段分三个步骤 决定采集信息资料的来源和方法 信息资料：原始资料（第一手资料、初级资料）、次级资料（二手资料） 设计调查表格和抽样方法 现场实地调查 结果处理阶段 整理分析调查资料 常用描述性分析法、因果分析法、预测性分析法 写出调研报告 询问法 询问法的基本操作：先拟定调研提纲，然后向被调查者询问想调查的问题。 根据调查者与被调查者接触的方式方法，询问法可分为： 当面调查询问法（面谈法）：优缺点 P130 电话调查法：优缺点 P130 会议调查询问法：优缺点 P130 邮寄调查询问法：优缺点 P131 问卷调查询问法：优点 P131 观察法 观察法的优点 P131 观察法分类 直接观察法—第一手资料 行为记录法--需借助一定的仪器、设备和工具（P160分直接观察法、阶段观察法、工作表演法） 组织信息的处理 组织信息处理的要求 及时、准确、适用、经济 与P129相比，少针对性、系统性 组织信息处理的程序与内容 原始信息的采集、加工、传输、存储、检索、输出 组织信息加工，包括：信息的分类、排序、计算、比较、选择等项工作。 组织信息的分析 信息分析的具体方法 专家调查法、数理统计法、财务报表分析法、市场预告分析法、态势分析法（SWOT） SWOT：S优势、W劣势、O机会、T威胁 便于信息的应用，信息分析后还需分类 特殊情报—提供给高层决策者；战略信息—中层管理者；战术信息—针对一线的员工 对信息进行评级：评级的标准是信息源的可靠性和资料本身的可靠性 组织职能 组织的概念 P135 组织设计的内容与步骤 P135 组织设计的要求 5点，P135 组织设计应遵循的原则 7点，P135 自测与思考（1） 组织信息调研的结果处理阶段的两个工作步骤是( )A.实地调查 B.整理分析调查资料 C.对调查表格进行再设计 D.对调研的目的进行修订 E.写出调研报告 BE 组织信息调研的正式调研阶段是最主要、最关键的阶段，因为在这一阶段调研人员要确定调研的目标。 ( ) 错 自测与思考（2） 组织信息处理的要求有( )。A.及时性，准确性，适用性 B.经济性，实用性，系统性 C.规模性，准确性，实用性 D.系统性，规模性，及时性 A 为满足生产经营的要求，企业的组织设计要满足( )等基本要求。A.具备必需的功能 B.有利于发挥组织成员的能力 C.协调良好 D.高效 E.灵活 ABCDE 自测与思考（3） 调查人员在使用行为纪录法进行信息收集时，具体的做法是直接对调查对象的行为、言论、反应进行调查、记录，采集有关信息。( ) 错 信息的滞后性是指信息流在某种程度上总落后于物流 ( ) 对 自测与思考（4） 信息分析的另一个重要内容是对所搜集的信息进行评级，评级的惟一标准是信息源的可靠性。( ) 错 管理幅度与管理层次二者成正比例的关系，即管理幅度越大，则管理的层次越多；反之，管理幅度越小，则管理的层次越少。( ) 错 人力资源供需预测程序 工作岗位信息的收集 工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的 收集每个岗位与前后岗位有关的资料，通常根据组织机构图和所要分析的该组织的产品工序目录 岗位信息收集的办法 调查法、座谈法、现场观察 调查法的优点 外显特征强、重复性强、周期性短的工作岗位较适合用观察法 岗位设计 岗位设计的要求 P139 岗位设计诊断—岗位分析 岗位分析的中心任务 P139 岗位分析的结果 P139 岗位设计以及再设计的内容 扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务—工作扩大化，工作多样化 工作满负荷 工作环境的优化 岗位设置 岗位设置的原则 由该组织的总任务来决定的 “因事设岗”是设置岗位的基本原则。岗位是以“事”为中心