北大纵横-LNJC电子公司人力资源诊断报告.ppt

完善招聘、培训制度，制定符合高科技企业特点的绩效考评制度 招聘制度 目的在于健全企业招聘流程，并使招聘工作有成效，绩效得以有效评估及考核 培训制度 针对企业及员工特点，结合需求，制定培训计划 绩效考核制度 针对企业不同人员制定绩效考评制度，如研发人员考核市场、工程人员考核，目的在于考核科学，结果公正，能有效评价员工绩效，并利于进行激励 依据员工主导需求，制定有竞争力的薪酬管理制度 有近80%的员工认为收入提高是会更好地激发工作积极性，培训机会和挑战性的工作对一半多的员工也有很强的激励作用 将近一半的员工并不认为物质能起到充分的激励作用，可以考虑非物质激励形式 遵循按需激励原则：合理调整薪酬水平和结构以充分发挥物质激励作用，并针对员工的需求采取多样化的非物质激励方式 遵守有效激励原则：物质激励必须与绩效考核紧密结合，才能达到激励效果 同时在制度化管理的基础上，重视文化形成阶段的引导及提倡，建设优良的企业文化 几乎绝大部分员工都认为企业文化对公司发展有用 有两成的人认为公司已经形成了一种校园文化，但是接近一半的人认为企业文化还处于形成阶段 LNJC目前处在加强科学管理阶段，但同时应该充分重视文化的作用，以此来强化制度化管理的效果，逐步形成符合LNJC高科技企业及高素质员工特点的企业文化； 在企业文化初建与形成阶段，结合原来企业风气特点，有意识地进行企业文化建设，从而真正形成一种重视知识、人才，不断创新的优良企业文化，提升企业凝聚力； 谢 谢 大 家! LNJC目前所处的发展阶段要求企业必须具备规范的考核体系 企业初创阶段，人员少，管理者能经常与员工接触，经常直接考核 企业发展壮大，管理层次增多，管理者与员工接触减少，直接考核每个人业绩不现实 初创阶段 成长阶段 公司管理进入规范化管理阶段 公司管理模式大多是经验管理 企业现实情况的要求 管理发展的要求 LNJC 公司目前考核方式不科学，不适应公司发展阶段的需要 完善的考核体系帮助管理者了解员工绩效的好坏 员工需要了解自已工作的被认可度 考核有助于整体绩效提高 企业发展阶段曲线 但公司现有考核方式不科学，考核期限过长 考核方式 考核过程不科学，过于简单，流于形式。一年一次，每人写一份总结，交给主管领导评价后，主管领导再交给经理办公会决定考核结果 考核期限 考核期限过长，一般人员年终考核一次，没有月及季度考核（目前公司未真正开展） 考核制度是人员使用管理控制的关键环节 一年考核一次，不可能使员工在每一天都努力工作，员工需要经常的肯定与鼓励。而且考核过程过于简单，流于形式 考核要素制定不科学 取决于领导对员工态度及工作热情、投入的简单印象 随意性大，容易造成考核不公平现象 以偏概全，光环效应，从众心理，近因效应难以杜绝 考核制度与指标 考核结果 信息错失 要素不全面，量化指标少，软性指标多， 难以考核 现有考核要素例举：员工工作态度是否热情，是否积极主动，协作精神，对待工作失误态度 考核 考核要素的制定基准 定量为主，定量与定性相结合，从而根据被考核人的实际情况，作出客观评定 考核的参加者单一，不利于员工绩效的公正体现 同级人员 被考评者 相关部门 主管领导 业务 协作 业务 配合 考评 高层领导在考评中起了决定的作用! 上一级领导 员工自我评定 员工需要参与自我评定，了解自身绩效被认可程度 评价主体单一，不能全面反映员工的工作绩效 没有同事及部门参与，不利于协作及团队精神的培养 考评时上下缺乏交流,起不到指导员工改进的作用，考评的作用未能全部发挥 考核结果不能起到提高员工绩效的作用 考核结果不能起到公平评价员工绩效的作用 考核结果差别不大 考核结果不公开 直接领导无对下级的奖惩权 考核结果不反馈到被考核者本人 我表现到底怎么样? 干好干坏一个样！ 员工需要了解自身绩效被认可程度 领导需要考核员工优劣 考核决定及奖惩权不在我这里，谁会听我的？ 例如，研发人员无针对性的考核，导致内部不公平现象的产生及研发的低效率 激励员工提高工作能力 帮助员工提高工作技能 引导员工提高自身潜力 低效率的工作氛围 无完善的考评指标 无完善的考评体系 操作简单,自上而下 考评结果无体现 大多研发人员无压力 相当部分研发人员工作积极性不高 研发部门整体工作效率不高 内部不公平现象的产生 其他职能人员对此表示不满意 研发项目进展不尽如人意 考核目标和研发特点 研发考核结果 脑力劳动的特点 研发活动较难以定量考核 研发考核现状 + 市场部人员的考核制度不具激励效果，从长远看不利于积极性的发挥及市场业务的扩大 销售额指标作为主要考核指标，但与激励挂钩不够 其它考核指标少，不利于回款及利润实现 销售特点要求团队协作但团队成员不参与考核 销售额、毛