中小型企业知识型员工激励.docVIP

中小型企业知识型员工激励中小企业知识型员工的含义与特点 含义 所谓知识型员工是指掌握和运用符号和概念，利用知识或信息，通过进行创意、分析、判断、综合、设计、创造等智力性劳动，为企业带来创新和知识资本增值并以此为职业的员工。在企业里面，知识型员工包括大多数白领，如从事研发、技术、营销、财务、人力资源、公关等人员，也包括从事生产的高级技术工人，即高级技工（高级蓝领）。 特点 1、具有较高的个人素质 由于知识型员工以脑力劳动为主，普遍接受过较多、较高的文化教育，所以大多都具有较高的个人素质，特别是随着知识经济的形成和发展，知识型员工不仅靠脑，更主要靠智慧来劳动；不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术， 2、知识型员工是一个富有活力的群体，其自主性很强 与传统的流水线上的操作工人被动地适应设备运转相比，知识型员工更倾向于拥有一个自主的生产流程式工作环境，不仅不愿意受制于物，更强调工作中的自我设计、自我引导。 3、劳动过程中追求高价值的创造性劳动 知识型员工的劳动有其特殊性，主要表现在六个方面：一是劳动的方式难以规范、难以标准化；二是雇佣交易不是一次完成，而是全过程的价格博弈；三是知识的付出量受制于情绪影响；四是劳动关系的独立性与管理的统一性相互对立；五是崇尚被尊重与被信任；六是员工的创新过程是知识的再生产过程，要完成这种过程既需要5～10年的知识积累也需要天才般的灵感和思路。 由此可见，知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。 4、劳动过程难以监控，劳动成果难于衡量 知识型员工创造性的劳动主要依靠大脑而非肌肉，其劳动过程往往融入了大量的技巧技能等无形因素，加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难模仿。因此，对劳动过程中人的劳动实施监控既不可能，也没有意义。与此同时，由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成等，因些劳动的成果一般难以衡量。 文献综述 目前对于知识型员工的激励机制，学者们多关注从企业出发，在工作设计、薪酬体系建立、员工和组织关系、工作过程管理、心理契约等视角探讨知识型员工激励机制。如陈云娟(2004)将激励机制贯穿于整个工作过程中，使员工在完成工作的同时达到企业激励的效果，李军以工作特征为视角建立了知识型员工的激励模型，江卫东(2002)通过工作设计与再设计满足知识型员工的特点提出激励方法，黄大成、吴强(2005)根据网络组织中知识型员工与企业关系变化提出的不同激励策略，赵峰等(2008)基于三层委托代理关系下，企业和团队，团队和知识型员工在相应风险属性进行激励机制设计，管宝云、赵全超(2006)提出高新技术企业知识型员工激励机制的设计。杨战兵(2008)提出的高新技术企业知识型员工激励模型，王敏、银路(2005)从知识过程管理的不同环节分析知识工人的工作性质，承担任务以及面临挑战所存在的差异，设计了差异化的激励方法，肖缓(2003)以心理契约为出发点，建立知识型员工可观察行为与绩效可控不可观察行为的两种激励模型。这些文章大都是从企业出发，认为激励是企业为了发挥知识型员工最大工作潜力而制定的方法，无论是从工作特征，或是工作过程管理、工作设计，还是从员工与组织关系，都摆脱不了企业对知识型员工的支配，缺少“以人为本”，不适合发挥知识型员工主观能动性。所以本文试图从知识型员工自身价值影响因素出发，通过建立基于人力资本存量的知识型员工需求激励模型来寻找相应激励机制，进而丰富知识型员工激励理论，以期正确引导企业对知识型员工的激励与投资。 中小企业知识型员工激励注意事项及具体的激励方法 加强培训和交流，不断提高技能 要想不断提高知识型员工的工作技能， 除了其本身需要不断学习外，加强培训也是一条重要的途径。知识型员工本身对培训也有强烈的需求。因此，中小企业必须建立合理有效的培训机制， 为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会。首先要做到培训的制度化、程序化。其次，要注意培训的针对性。中小企业的培训资源非常有限，不同的知识型员工的需求差异很大，因此要认真做好培训需求分析，提供真正能满足企业和知识型员工共同需要的培训。再次，同行的交流必不可少。对于本行业举办的一些交流会、研讨会等活动应该尽量提供条件让知识型员工参加。 加强沟通与交流，满足不同知识型员工的需求 知识型员工往往个性独特， 当他们对某些事情不满意时有时并不明确表达出来，当不满意达到一定程度时，他们会直接选择离开。所以一方面中小企业高层管理者，特别是企业老板平时应该多与知识型员工进行坦诚的沟通与交流。一方面向