胜任素质模型在烟草行业HRM中应用及研究.docVIP

胜任素质模型在烟草行业HRM中应用及研究中图分类号：F240 文献标识：A 文章编号：1009-4202(2012)09-000-02 摘 要 本文回顾了胜任素质模型的起源，介绍了胜任素质模型的内涵及特性，分析了胜任素质模型在烟草行业HRM中的引入情况及发挥的作用，并在此基础之上重点探讨了胜任素质模型在烟草行业HRM中的具体应用。 关键词 胜任素质模型 人力资源管理 烟草行业 一、胜任素质模型的起源、内涵及特性 1973年，美国著名心理学家、哈佛大学教授麦克利兰（McClelland）首次在《Testing for Competency Rather Than Intelligence》的文章提出了胜任素质这一概念。在他为美国政府选拔驻外机构外交人员时，通过运用自己开发的行为事件访谈法，首次构建了胜任素质模型的初步框架，至此也开创了一门新的理论学说。随后卢西亚、麦克莱根、勒布、麦斯菲德等学者都为胜任素质模型的研究和发展作出了重要的贡献。1993年，斯潘塞(Spence)在其所著的《工作素质：高绩效模型》一书中提出了著名的胜任素质冰山模型，该模型一举成为以后同类研究所遵循的典范。 经过多年的理论研究和实践证明，胜任素质模型所体现的就是担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任素质的总和，是针对特定岗位表现优异而组合起来的能力素质特征的集合[2]，也就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，并通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定完成一项特定工作所要求的一系列不同胜任素质要素的组合。 胜任素质模型的结构内容决定了它的特性，一是具有动态性，能够与组织机构的战略发展保持密切关系，并随之变化而变化；二是具有独特性，能够反映某类行业、某个企业或某个具体岗位对员工的整体素质和能力的要求；三是具有可操作性，能够帮助员工建立符合绩效特征要求和标准的行为规范，并指导员工工作。 二、胜任素质模型在烟草行业HRM中的引入 近些年来随着烟草行业发展的逐步规范和管理水平的稳步提升，许多先进的管理理念和方法被引入烟草行业，胜任素质模型作为人力资源理论研究的一项新成果，就是其中之一。胜任素质模型的应用是烟草行业从传统人力资源管理向现代人力资源管理过渡的一个重要标志。基于胜任素质模型的人力资源管理，建立在能力分析基础之上，以人为核心，形成了烟草行业人力资源管理的新模式。 胜任素质模型是烟草行业现代人力资源管理的基础，为人力资源管理各个模块和流程的操作提供了科学的理论依据。它借助于人力资源管理这个带平台，通过支持组织成员的成长和发展，被广泛地应用于烟草行业人力资源管理的各项活动当中，例如：招聘、培训、绩效考核和薪酬管理等各项人力资源管理职能。胜任素质模型贯穿于人力资源管理的整个体系和环节，促进了人力资源管理的规范化、集成化和系统化，在提升人力资源管理水平上发挥了积极的作用。 从烟草企业角度来看，胜任素质模型是推进行业核心能力构建、进行组织变革和建立高绩效文化的有效推进器；有利于烟草企业进行人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距；能够通过建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为核心竞争优势做出贡献的员工；还能够进一步促进烟草企业内部资源的有效整合以及员工和合理配置，有利于实现行业的经营目标和管理目标。 从烟草员工角度来看，胜任素质模型能够为行业员工指明努力的方向，使员工明白从事什么工作、在什么岗位上应当具备什么条件、能力和素质；能够激励员工结合岗位需求，针对自己的差距，有计划有目标地学习成长，能够帮助员工了解并实践与组织资源相一致的人力资源管理战略，更好地提高个人工作绩效，有效地促进员工职业生涯发展。 胜任素质模型可以使烟草行业的发展目标和员工的真实需求有机地结合到一起，并通过员工能力素质的提升有效地促进行业战略目标的实现，最终实现员工的职业追求与行业的战略发展相互统一、相互支持。 三、胜任素质模型在烟草行业HRM中的应用 （一）在人才招聘方面 有些烟草企业的招聘只注重学历、专业和技能等狭隘的岗位要求和条件，而忽视了反应高绩效行为的隐性素质特征要求，以至于找不到合适人才，影响企业的招聘工作。 通过构建胜任素质模型可以积极防范这种问题发生。胜任素质模型详细地界定了完成工作所需的基本素质和必备能力，除了必要技能和知识外，还考虑到了完成工作的个性特征[3]，而这种个性特征往往与员工的内在天赋或潜质有关。因此以胜任素质模型为依据，采用现代科学的测试手段进行有针对性地测试和考察，就可以有效地识别出与高效完成工作密切相关的能力要素，发现一个人的特长和个性特点，进而寻找到真正具有成功潜质的员工。这种招聘模式不仅有利于行业人才的挖掘和选拔，