育婴留职停薪津贴之我见.pptVIP

育嬰留職停薪津貼之我見 報告人：調查科社工員 邱鐘德 一、育嬰留職停薪津貼之制定與現況 （一）「育嬰留職停薪」： 此一措施明訂於民國九十一年三月八日施行之「兩性工作平等法」中第十六條：「受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最年幼子女受撫育二年為限。」 （二）「育嬰留職停薪津貼」： 同條文第三項規定：「育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之」。 在法令施行五年後，行政院於九十六年四月四日通過就業保險法與兩性工作平等法修正草案，修正重點為： 1.增列育嬰留職停薪津貼為保險給付項目。 2.擴大育嬰留職停薪適用對象，將原條文須受僱 於僱用三十人以上雇主規定刪除。 （三）津貼金額 育嬰留職停薪津貼的發放金額，按上年度全體被保險人平均月投保薪資50％計算，95年度全體勞工被保險人平均月投保薪資為29028元，五成是14514元。給付時分兩階段給付： 1.第一階段，先給14514元津貼的80％，也就是每 月11611元，育嬰留職停薪幾個月就給幾個月， 上限為六個月。 2.第二階段，育嬰假請完後，在兩年內重返職 場，不限回到原來公司，工作滿六個月，即可 請領14514元津貼的20％，一個月2902元，育嬰 假請幾個月就給幾個月，上限為六個月，且一 次領取，最高可領17412元。 3.總計請領人最多可領取87078元。 二、政策之意義與重要性 （一）意義 1.營造性別平等的職場環境 2.提升女性勞動參與率 （1）我國女性之勞動參與率僅47.71%，與其他國 家相較明顯偏低。 （2）學者Gustafsson和Stafford對瑞典的研究發 現，政府給予育嬰津貼之輔助，對於女性勞 動參與率的確有提升作用。 （二）重要性 一個國家的生育率往往與其勞動政策、福利政策息息相關，勞動政策與福利政策若能有效提升與維持女性勞動參與率以及提供完善、多樣的扥育、照顧措施，在家庭生育、教養之負擔降低下，自能刺激生育率之提升。依據內政部2006年之戶政人口統計數據，我國總生育率已逐年下降至1.12，預估於民國107年時將出現人口零成長之現象，加上我國早已進入高齡化社會，在老年人口不斷增加、生育率持續下降的情況下，青壯年人口之扶養比勢必持續攀升（民國95年為7.2：1，20年後將惡化為3.3：1），對於一個國家整體經濟力、競爭力以及社會穩定等面向之影響甚鉅。 因此，完善規劃之育嬰假與育嬰津貼，其重要性不容忽視。 然而，近來修法研議的育嬰津貼，存在著以下問題： （一）津貼發放之質與量不足： 1.津貼之發放金額為上年度全體被保險人平均 月投保薪資50％，在國內產業普遍存在有低 報投保薪資的情況而言，津貼的所得替代率 偏低。 2.育嬰假最長可請二年，育嬰津貼最長卻僅能 請領六個月，不符實際需求。 （二）獎助與懲罰未定，法令徒具形式： 兩性工作平等法中對於不給育嬰假之企業與雇主並未制定罰則，法令施行以來勞委會亦未進行糾正或進行勞動檢查等相關配套措施，雖有制定申訴辦法，但就勞資雙方的不對等權力關係，申訴辦法之制定成為立法過程時形式上之必要；且另一方面對於聘用重回職場婦女之企業亦未有獎助措施，使得此項美意之政策形同具文。 （三）兩階段發放，具剝奪與懲罰意味： 育嬰津貼分兩階段發放，在未有協助婦女重回職場的完善配套措施下，第二階段之發放美其名為鼓勵婦女重回職場，實則將政府之協助就業責任轉嫁至個人身上，懲罰未重回職場之婦女，且亦剝奪了領取全額育嬰津貼之權利。 （四）變相之職場性別歧視與排擠： 在傳統兩性角色的束縛與僵化認知、長久以來男性父權意識主宰職場所造成之性別不平等…等影響之下，育嬰假之申請對象大多數為女性勞工，而在育嬰津貼之發放卻無其他配套措施之情況下，容易讓企業形成「女性一旦懷孕，極有可能會申請育嬰假，造成公司困擾」等觀念，反而造成對女性變相之職場性別歧視與排擠。 四、政策面向之調整 （一）提升津貼發放質與量： 增加津貼發放金額與發放時間，維持一定之所 得替代率，亦可提昇女性對此措施之使用率。 （二）獎助與懲罰並行，落實法令執行與監督： 不僅單面向之申訴，對企業之罰則與監督方式 須明訂於法令之中且實際落實，「徒法不足以 自行」，政府相