医美老板们：你的机构只缺一个人.docxVIP

医美人职业机会平台医聘网最近很多医美机构让医聘猎头帮忙找人才，行情甚至让小Y两眼放光：有一技之长的成熟医生达到了年薪百万、有一些甚至开出了200万的年薪;老总级的目标薪酬基本上也是百万级的;核心运营中层数十万……大家看一下上市公司的年报里的老总薪酬对比一下，就知道医美行业薪酬的份量了，这还没算期权和税务筹划……即使这么高的价码，医美老板们都在感叹找不到人，一个有意思的现象就是各个行业大群隔三差五地看到老板们亲自披挂上阵发招聘小广告。当然，这也可能与医美机构不重视HR这样的职能部门有关系，毕竟大多数机构而言，运营和咨询才是掌中宝。1.人才供需失衡是根本最近十年医美行业的飞速发展有目共睹，然而人才没有跟上，因为医生的供给受到培养周期的限制，至少要经过17年才能培养一个副主任医师，中国医美的爆发增长也就是最近10年的事情，所以我国目前整形外科医师也就三千多人，加上皮肤科医生，肯定是满足不了近万家医美机构的需求的。所以很多机构执业医生不足;所以才有很多护士替代医生操作;所以才有咨询师代替医生设计方案;所以才有整形医生收入比其他科室医生高出一大截。不到40岁的医生一年能稳赚百万的恐怕非医美莫属了吧?2.结果：急于求成，急功近利，杀鸡取卵人才供给不足的结果必然是人才价格的上涨，人员工资会传导到求美者身上。获客成本和人员成本是压在医美老板身上的两座大山。人在重压之下还要看得远，本身就是奢求。所以一个客观表现就是老板的“急”。招个新人就恨不得立刻出业绩，三个月没起色就琢磨换人。这样的心态下又怎么能指望兼顾长期和短期利益呢?还谈什么“顾客终身价值”？会销、闭馆、团购、买赠这些“舶来品”比千年历史的零售业做得还凶猛。在以顾客满意度为终极指标的医美服务业，一切影响用户体验的关键时刻(MOT)都应该被小心呵护。破解之道之一台湾经验台湾医美行业在2002年到2013年期间保持了21.6%的复合增长率，和中国大陆目前的情况多么的相似!从人才的角度来看，医生的供给是如何解决的呢?大陆只有整形外科、皮肤科和耳鼻喉科的医生才可以从事医美服务，而台湾对医生是没有限制的。特别是1995年台湾实施全民健保法案后，医生纷纷从低毛利(小于10%)的医院涌入高毛利(大于30%)的医美诊所。人才的流动和水的流动何其的相似?人往钱多的行业走，水往地势低的地方流。只不过大陆筑起了一道坝。破解之道之二多点执业不得不说，多点执业对医美行业绝对是利好，与其众多医生毫无保障地开飞刀，不如阳光化。体制内的医生资源是个巨大的宝藏，与其偷偷摸摸，不如光明正大。破解之道之三专人专项 合理分工原来一个诊所追求面面俱到，医生要能做双眼皮会做丰胸，还得注射、祛斑……在一个很小的服务半径里恨不得把求美者的所有需求都在一个小诊所得到满足。只做少数几个项目很难吃得饱。而互联网让专人专项成为可能，能够有效归集同类需求。当前的趋势是不仅一些大型机构要求医生专人专项，很多小诊所也是朝着某个细分方向发力。咨询环节也是如此，例如绝大多数咨询师处理不好“私密整形”需求挖掘，有的机构就会重点培养几个专攻这个方向。还有就是把复杂的流程拆解成若干段的分工法也是破解复合型人才供给不足的困境。破解之道之四建立自己的人才批量复制机制2016年有一种说法是医美的“资本元年”，一方面是10余家医美机构已经挂牌，更主要的是一些资本大玩家在产业链上纵横捭阖。我曾写过一篇什么样的医美机构会受到资本青睐，这里必须要补充一点就是人才培养体系。只有掌握源源不断的人才，才能有后劲儿，才是一个值钱的“标的”。我曾经听华美集团的何威董事长介绍了华美的人才培养理念和方法，“选育用留”环环相扣才能形成人才战略的核心竞争力。3.医美老板们：你身边却一个人不要只在“术”上挣扎，还要在“势”上布局。当多数人在为明年发愁时，大老板们都在想五年后的格局。我的看法是资本洗牌只有两三年的窗口期。所以多数医美老板身边都缺一个真的懂资本市场的人才。企业的竞争归根结底是人才的竞争，二十年前我在书本上看到过这段话，今天我才渐渐理解。