中小企业人才获取研究.docVIP

　　中小企业人才获取研究 --第一章 绪论 第一节 研究背景与意义 在市场经济飞速发展的今天，人才是企业经营管理的重要资本，在一定程度上决定着企业的发展命运。虽然，大部分中小企业都意识到人才对企业发展的重要性，但是由于中小企业整体实力不强，管理水平不高，工作条件工作环境较差、薪酬福利吸竞争力不够等原因，很难吸引和留住优秀人才。因此，增强中小企业的市场竞争力，提高人才的获取能力是关键。人才的获取作为企业人才战略的首要及关键环节，人才招聘留用的效率及质量，直接关系到企业团队的整体水平。 对人才获取问题的研究也是基于 LT 公司自身的实际情况，LT 公司作为一家有着近 20 年发展历程的中小企业，迎着改革开放发展的大好时机，通过企业创始人及其家庭成员的不懈坚持及努力，成为云南省内知名日后代理商。虽然企业在 2011 年就达到了将近三千万的营业额，但到 2015 年底，营业额才勉强接近五千万，而企业的利润率却明显下降，其中有受国内外市场经济大环境及行业竞争加剧的影响，也有企业上游厂商产品调整的影响，但是归根结底还是企业的整体市场竞争实力不足，企业的管理水平接近了所能承受的销售额上限，如果企业内部管理水平跟不上市场环境的变化以及企业的发展速度，将会直接影响企业的市场竞争能力，并出现很多问题及漏洞。因此，从本质上看，LT 公司发展的本质问题还是人才的瓶颈。为此，本文从 LT 公司的实际情况出发，以人才招聘及人才保留理论为基础，结合笔者在 LT 公司近三年的人事管理工作实际，对 LT 公司在人才获取方面遇到的主要问题进行研究和分析，并对如何改善LT 公司的人才获取提出对策，最终达到提升 LT 公司人才获取能力，提高企业内部管理水平，增强 LT 公司区域市场竞争力的目的。 ..................... 第二节 国内外文献综述 受益于我国市场经济的飞速发展，在我国国内有关企业人才获取方面的研究理论也日益丰富。 周婧（2013）认为，人力资源在人才市场经过必要的流动，在不同的企业里寻求合适的工作岗位，将自己的才能和优势得到彻底的发挥，而企业则通过人力资源的价值实现，得以顺利实现发展目标，从而实现员工和企业双赢，进而达到了人力资源有效获取的目的。 张春晓（2012）认为，人才的获取是通过招聘理论、激励理论相结合获取的长期为企业创造价值的人员，方能称之为已经获取的员工。招聘到新员工，只是初歩获得员工的过程，只有留住人才，尤其是核心人才长期的为企业创造价值，并通过一系列合适的激励方法稳定员工，才能实现企业获取体系的形成。 李兰秀（2012）认为，企业要结合自身的品牌价值、资金实力、职工培养体系、企业发展前景及发展速度等，采取不同的人才获取策略。在公司发展初期，无品牌但有资金实力，采取“高薪围墙”策略是较好的选择。对于资金实力不强的企业而言，如果采取“画饼”策略，则要考虑获取的人才素质不统一，同时优秀人才稳定性差。对于处于成熟期或拥有较好品牌知名度、稳定盈利模式以及人才培养体系的企业而言，适合采取“低薪增值”策略。 仁杰（2011）认为员工获取和员工流失是相对的概念，从员工流失率的角度进行实证分析，员工流动的过程标志着人才获取的失败，他认为员工获取和员工流失是处于相对平衡的状态。 廖泉文(2010)教授认为企业的人力资源管理功能可总结为三个方面：获取、保留和发展。获取就是招聘与录用，处于人力资源管理的第一步；用通过规划、科学、人性化的管理措施让优秀人才留任，是人力资源管理的关键部分，是人力资源管理的中端；因此，关于发展的研究应贯穿管理的始终，融合在人才获取与保留中。 以上国内外关于人才获取的研究及观点，主要是从影响人员招聘、激励、员工流失等方面的因素出发，分析问题形成的原因，并提出了一些解决对策及建议，但笔者认为，在对人才获取的实效性及获取能力、获取效果进行分析时，要综合考虑该企业各方面的实际情况，比如发展历程时代背景、所处行业及业务类型、发展阶段、老板的管理风格及性格特征、企业文化、团队素质等多方面影响人才获取的关键因素，在具体实施人才获取工作时，要将人才的招聘及留用工作纳入一个有机统一的整体工作循环来规划，不能将人才的招聘及留任这两项工作人为的割裂开来实施，否则人才获取的实效会大打折扣。 ......................... 第二章 相关概念界定及理论基础 第一节 中小企业的界定 一、中小企业的定义 中小企业一般是指规模不大、处于创业或成长阶段的企业，包括法人企业和自然人企业。我国对中小企业在国家层面最新的界定标准为工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部于 2011 年 6 月 18 日联合下发的《关于印发中小企业划型标准规定的通知》工信部联企业〔2011〕300 号文件，该文件将我国中小企业分为中型、小