干部360度测评报告课件.pptVIP

;;;;总体分布——本次特招干部： B公司共有12位A类干部参加本次评测，插值总分排名由高到低依次为：鞠*、陈*、洪*、翟*、董*、文*、翁*、徐*、王*、於*、王*、罗*。 其中，自文*起，7人集中后后30%分位，其中王**、罗*各项分数明显偏低，在整体样本的后10%，且核心能力未见优势。 　　 ;总体分布——本次特招干部： 　　 ;总体分布-核心能力考察 为更集中地识别被测评人员的优劣势，我们选出6个核心能力进行分析，重点观察被测评人的管理能力和团队适应水平，特招人员普遍低分项为组织文化认同。 B公司部分人员（陈*、洪*、鞠*、翟*、董*）核心能力分数具有一定优势，在更好地融合与适应后，未来胜任素质仍有不断提升的较大可能。 王*、於*、王*、罗*核心素质分数很低，需要引起高度关注。 ;总体分布——B公司： 在104名测评样本中，B公司12名被测评人各维度插值得分的平均水平为46分。低于总样本平均分56分，本次特招干部的平均分52分。 其中，翁*、徐*、王*、於*、王*、罗*得分低于46分。 ;分维度考察-序列前40%区间（鞠*、陈*）;分维度考察-40-70%区间（洪*、翟*、董*）;分维度考察-70％-90％区间（文*、翁*、徐*、王*、於*） ;角色关系-个体1-鞠* 1.组织领导能力评价极高，且各角色对此评价高度一致，插值处于所有样本前15％。 　　2.上级打分明显低于同事、下级评价，特别是在工作积极主动性、本岗位适应性方面评价与其它角色分歧很大，建议加强进一步了解。 3.自我评价明显高于他人评价。;角色关系-个体2-陈* 1.自我评价与他人评价有一定分岐，其它各角色评价趋势基本一致但有分差。其中，同事和下级打分较高，上级评分明显低于其他角色，建议做进一步了解。 2.“工作强度和饱和度”在自评明显低位。 3. 自我评价明显高于他人评价。 ;3;小结： B公司12人平均分仅46分，较大幅度低于整体样本水平。（这可能与B公司前期大量补充高管特招人员多为行业外人员且在机构承担较重责任有关。） 鞠*、陈*、洪*、翟*总体领先，并与其它人员形成较大的分数差距；其它人员分数明显偏低，表现出相对较弱的竞争力。 B公司整体组织文化认同、本岗位专业技能列入最低两项，建议进一步研究如何更有效地对特招干部进一步培养和提升；同时思考：如何更有效地搭建B公司高管梯队；如何提高特招人员招聘质量。 从分角色打分来看，B公司干部各角色评价普遍差异偏大，建议适度关注并不断促进上下级、同事之间的交流与沟通。 重点关注人员： 高分前三名：鞠*、陈 *、洪*；低分前三名：於*、王*、罗* 需要注意的是，鞠*和陈*上级评分比下级和同事评分低很多，需要其主管引起一定重视。