部门考核指标 - 西安分公司.ppt

* KPI是Key Performance Indicators的缩写。它源于西方，最早用于财务管理。 * * * ? * * * 考核关系 职系 考核内容 考核者 考核组织者 职务系列 部长 （主任） 季度绩效考核 直接上级 人力资源部 年度绩效考核 直接上级、同级、直接下级 室经理 （主任） 季度绩效考核 部长 年度绩效考核 部长、同级、直接下级 技术系列 季度绩效考核 直接上级 员工所在部门 年度绩效考核 直接上级、同级 行政系列 季度绩效考核 直接上级 年度绩效考核 直接上级、同级 技工系列 月度绩效考核 直接上级 年度绩效考核 直接上级、同级 通勤系列 季度绩效考核 直接上级 年度绩效考核 直接上级、同级 经理自评 上级评价 绩效管理委员评价 或总经理评价 素质指标： 360度或180度考核 80% 100% 60% 公司KPI 部门KPI 员工KPI 年度 公司KPI 部门KPI 员工KPI 能力素质指标 季度、月度 公司、部门、员工三层级季度与年度考核模式及考核比重确定 三个绩效系数 第九部分：主基二元考核法 “德能勤绩考核法”是假设人如果品德好，又有好的能力，一定能产生好的绩效果，但这不一定成立； “强制分布法”，搞得员工关系紧张； “职务状况考核法”，使得考核成为一项繁琐得令人揪心的工作； “目标管理“的方法很好，可是不列入目标的工作或职责就没人做了； “平衡计分卡的四象限指标考核法”，但是指标太多，操作比较麻烦； 主基二元法的提出 主基二元法由姜定维、蔡巍在其著作《奔跑的蜈蚣——如何以考核促进成长》（京华出版社，2002年12月第一版）中首次提出，其产生的根源是作者感觉到一些传统的考核方法都或多或少的存在一些不足，如： 通过研究和分析，他们汲取平衡记分卡（BSC）、目标管理(MBO)、关键绩效指标（KPI）的精髓，提出了主基二元法并给出了考核模型。因此，主基二元法其实可以看作是BSC、MBO、KPI的综合运用，尤其是用在部门和岗位的绩效评价上非常合适。 主基二元法考核模型 第十部分：推行绩效管理的难点与对策 考核组织及部门之间的分工和协作 考核组织 主要职责 考核委员会： 主任：总经理 成员：副总经理、人力资源部经理、各部门负责人 负责提出绩效考核总体要求 负责经理级别提起的考核申诉的处理，负责员工考核申诉的仲裁 考核制度和流程修订方案的审批 总经理 管理制度的审批。 组织公司年度经营计划，各部门KPI的编制与确定。 考核直接下属。 考核各部门考核结果。 人力资源部 推进绩效系统，考核的实施。--组织者。 指导与技术支持。---专家 考核结果的应用，并提出改善方案。 各部门 负责部门内部绩效计划、实施、考核、沟通、分析改进的所有环节。 负责员工考核和绩效工资的分配。 部门考核结果在员工考核中的运用（以行政系列员工为例） 部门行政系列员工 不小于15人 部门内部行政系列员工考核等级分布比例（％） S A B C D 部门考核等级 S 15 25 60 A 10 20 65 5 B 5 15 70 10 5 C 15 70 10 5 D 10 70 15 5 部门行政系列员工 大于10人小于15人 部门内部行政系列员工考核等级分布人数 S A B C D 部门考核等级 S 1 3 剩余人员 A 1 2 剩余人员 1 B 1 1 剩余人员 1 1 C 2 剩余人员 2 2 D 2 剩余人员 2 1 ·· 季度考核结果与绩效工资挂钩方案 员工季度考核等级 员工季度绩效考核系数 S 130% A 115% D 50% B 100% C 80% 部门季度考核等级 部门季度绩效考核系数 S 120％ A 110％ D 80％ B 100％ C 85％ 员工年度考核结果与奖金挂钩方法 部门年度考核等级 部门年度绩效考核系数 S 120％ A 110％ D 80％ B 100％ C 85％ 员工年度考核等级 员工年度绩效考核系数 S 130% A 110% D 50% B 100% C 80% 员工年度考核等级 S A B C 各职系员工的年度绩效考核结果在薪酬调整中的应用 调整方法 业绩表现 晋升1级 连续2次S 连续2次：1次S，1次A 连续2次A 连续2次，1次S，1次B 不做调整 连续2次B 连续2次:1次S或A，1次C 连续2次:1次A，1次B 连续2次:1次B，1次C 降1级 连续2次C 连续2次，一次S,A,B,一次D 降2级 连续2次：1次C，1次D 员工薪酬级别只能在所在岗位的薪酬级别范围内调整；若超出了该