国有勘察设计单位人才流失及对策探究.doc

国有勘察设计单位人才流失及对策探究摘　要：随着中国社会主义市场经济体制改革的不断深化，在新的勘察设计行业竞争格局下，国有勘察设计单位专业技术人才流失比较严重，给企业的发展带来较大影响。如何减少人才流失是一个值得重视的问题，对这些问题进行了分析，探讨了人才流失的原因并提出了相应的对策。 关键词：国有勘察设计单位；人才流失；对策 中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）19-0111-02 近年来，随着市场经济的发展，国有勘察设计单位人才流失严重。人力资源是企业最重要的资源，国有勘察设计单位人才的流失，直接导致单位人才数量不足，出现“三个缺乏”和“三个断层”：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。人才严重流失，必将成为制约国有勘察设计单位顺利发展的瓶颈，认真研究国有勘察设计单位人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。 一、国有勘察设计单位人才流失的主要原因 人才流失的原因是多方面的，在市场经济条件下，传统观念与人本观念产生了冲突，人才结构不合理，经济发展需要人才的更有效配置。具体分析起来，本文认为国有勘察设计单位人才流失主要有以下几个方面的原因： 1.人才流动的宏观环境发生变化。随着改革开放和市场经济的逐步建立，国家的人事制度有了很大变化，单位用工制度变得灵活，阻碍人才流动的壁垒逐步消失，这无疑对社会整体经济的发展可以起到积极的促进作用，但对国有勘察设计单位的专业技术人才的思想冲击也较大。据有关调查显示，部分国有勘察设计单位，以自愿解除劳动合同、辞职、调动；甚至甘愿除名等方式离开设计院的专业技术人才越来越多。因此，专业技术人才流失已成国有勘察设计单位的一个共性问题，尤其是始建于20世纪五六十年代的国有勘察设计单位尤为突出。 2.人才机制滞后。由于中国是以一种不够成熟的市场经济状态进入WTO的，在强调人才竞争上的环境平等、规则平等、过程平等、结果平等的同时，还存在着不少机制上的弊病。一些人才流失严重的组织，多数人认为是领导不重视和官本位所造成的，表现在领导不尊重人才，不深入了解、不关心他人的工作，不为人才提供良好的工作环境，使人才感到无用武之地，在事业上不能实现自身的价值。单位在不断引进人才的同时，却又不能充分提供人才发展的有效空间和环境，难以实现人才效益的最大化。国有勘察设计单位长期受计划经济体制的影响，在经营机制、用人渠道、管理方式等方面与建立现代企业制度还存在一定的差距。 3.缺乏公平合理的分配机制及科学的考核评价体系。多数国有勘察设计单位受计划经济体制的影响，没有真正体现“多劳多得”的分配原则，使一些对单位贡献大的员工在同内部员工相比较时，内心产生不平衡；在同单位外部比较时，就会产生追求合理公平分配机制环境的动机，造成人才流失。多数国有勘察设计单位没有建立起合理、科学的考核体系，不能公平地评判员工之间的业绩与能力的差别，员工难以认识到自己在企业中的确切表现，人们往往高估自己的能力和贡献。由于缺乏科学的量化比较，员工对自身的评价易存在偏差，会加重人们的不公平感，让人才感到在单位中自身的价值得不到体现，贡献得不到承认，跳槽寻求平衡也就成为必然。同时，受国家宏观调控和产业结构调整的影响，勘察设计企业整体效益下滑，职工收入下降，这也是人才流失最直接的原因。 4.缺乏有效的人才开发和培养机制。国有勘察设计单位人力资源管理仍沿袭传统的计划体制，人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使得人才对在单位中的定位和发展感到茫然。单位不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，重使用、轻培训，把培训看成是得不到回报的投入，使得员工不能随着单位的发展而快速提升自己的能力。 二、解决国有勘察设计单位人才流失的对策 从上可知，造成国有勘察设计单位人才流失的原因是多方面的，寻求留住人才的对策也应当是多角度、全方位的。本着“待遇留人，事业留人，感情留人”的方针，提出以下几点建议： 1.为人才提供竞争性薪酬。薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。竞争性薪酬是指一个单位的薪酬水平与其他单位的薪酬水平相比较时的竞争力。在竞争性的市场中，若单位薪酬低于市场水平，又缺乏其他补偿性激励措施，就很难避免人才流失。建立以业绩和效益为基础的分配机制，高薪酬向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。在薪酬制度的内容上，可以结合单位实际，多样化操作。比如实行多元报酬结构的年薪制、风险抵押、人