基于胜任力人才招聘和选拔.pdfVIP

维普资讯 · 134 · 南开学报(哲学社会科学版) 2008年第2期 基于胜任力的人才招聘与选拔 丁 秀 玲 摘要：胜任力是预测未来工作绩效的主要指标，是组织人力资源管理的基石。胜任力概念可以渗 透到企业人才招聘与选拔的各个环节，无论是工作分析和工作 申请表的设计，还是面试方法、技巧的改 进，以及评价中心技术的运用等问题都可以进行基于胜任力的思考。依据胜任特征进行多种评价方法 的组合应体现栅栏原则、聚焦原则、成本最小化原则。要从各方面提高评估者的胜任力。 关键词：胜任力；工作分析；面试；评价中心 企业间产品和服务的竞争实质上可归结为人才的竞争，每年有数以万计的企业正采用各种测 评方法和工具来选拔企业所需要的人才，许多大企业甚至制定了适合 自身企业的人才测评程序和 工具。评估和选拔人才的标准是什么?科学管理理论重视的是依据严格的工作分析结果挑选具 有高超技能的人。人力资源学派重视企业中人的价值，选拔人才不仅看重人的显能还注重其潜 能，注重人的胜任力。所谓胜任力 (competency)又被称为胜任特征，指的是与优异绩效有因果关系 的行为维度，是人们履行工作职责时的心理与行为表现①，一般包括在工作情景中员工的价值观、 动机、态度、技能、能力和知识等关键特征。它是近年来在人力资源研究和实践领域一直受到关注 的主题，许多学者对不同职位胜任力的内涵、研究进展，以及胜任力与个人绩效、组织绩效和组织 管理之间的各种关系进行了多角度的研究。例如SpencerSpencer认为胜任力评价有助于提高员 工招募、选拔和继任的有效性，有助于提高绩效评估的有效性以及员工对薪酬的满意程度④。国内 学者赵曙明等结合实证研究提出多元胜任力模型包括三个层面：必要胜任力，是指每个员工都必 须具备的基本知识和技能；差异胜任力，是用以区分员工的一般绩效和优秀绩效，指员工的心智模 式、特质和动机等方面；战略胜任力，指组织内部最核心的胜任力，有助于提高组织的核心竞争力 和凝聚力，包括创新、高效、学习和专利技术等。在组织 目标和个人 目标相一致