基层央行学习型组织培训路径选择.doc

基层央行学习型组织培训路径选择【摘要】本文对当前制约学习型组织培训工作的障碍性因素，从培训内容、培训方案以及阶段实施质量等方面进行了分析，对构建基层央行学习型组织培训的路径和框架进行了探讨与设计，旨在达到运用科学性、系统性的培训机制，提高基层央行员工素质和履行基层央行职责水平的目的。 【关键词】学习型组织 培训 路径选择 学习型组织是指按照一定的宗旨和系统建立起来的视学习为生存、靠学习搞创新、用学习兴事业、以学习求发展的组织。这一概念，是美国学者彼得.圣洁在《第五项修炼-学习型组织的艺术与实务》一书中提出的，它是当今世界最前沿的管理理论。构建学习型组织是符合时代潮流的必然选择，也是新时期基层央行履责的迫切要求。但基层央行在学习型组织培训中遇到了诸多问题。本文对制约基层央行学习型组织培训的障碍性因素进行了分析，对培训的路径选择进行了初步探索。 一、制约学习型组织培训开展的障碍性因素 （1）培训工作设计不能因需因人而异，培训需求满足度较低。受师资及物力配备等因素的影响，目前基层央行的培训工作设计还不能突出个性化特色，没有针对不同员工类群推出与需求相匹配的“培训套餐方案”，培训机会的提供并没有成为员工所推崇的新型个人价值分享方式。从基层央行员工培训需求调查数据来看，目前仅就英语类培训，就需要解决零起点基础班、基础提高班、专业英语普及班等多个层次的需求，而这些都是目前培训工作设计所不能涵盖和在人力物力上予以满足的。 （2）阶段性培训重点不突出，培训质量难以得到充分保证。首先，在新员工初任培训中，没有突出职位分类在培训中的重要趋向作用，人为延长了新员工的岗位适应时间；其次，在职员工知识更新培训中，员工覆盖面过于狭窄，也为基层央行部分重点业务岗位AB制管理模式推行造成了困难，培训工作与中心工作难以形成良性对接。 （3）培训工作缺乏必要的制度保证，员工学习动力不足。学习动力是学习型组织的首要要素，但学习动力不足的问题，成为制约培训工作的“瓶颈”因素。按照马斯洛的需求层次理论和人是理性经济人的假设，每个人都有自我实现和利益最大化的根本需求，但目前基层人民银行仍存在学习培训的过程和结果在很大程度上未与个人的经济和政治利益挂钩的问题，处于对学习培训成本与收益的博弈，员工参加学习培训的主动性和积极性大打折扣。 （4）培训内容线条过粗，不适应现有职位分类的需要。人民银行新职责履行以来所派生的多个新职位的岗位培训，无论在师资储备和教材编写等环节都没有预先做出充分准备，专业点对点培训还难有施展的空间。此外在员工价值观培养、学习动力情绪辅导等思想类培训方面仍为空白，不利于个人、团队对培训共同愿景的养成。 （5）培训基础数据积累实战性不强，培训成果向工作能力的转化机制运转不畅。目前人民银行各专业的培训基础数据库多为基础理论知识辅导以及专业前沿知识探讨类的内容，而案例数据库的创建还需大量的工作要做。由于培训基础内容与工作实际衔接并不流畅，员工在实际工作中遇到业务难点、疑点，依靠自身能力仍无法解决，培训效果在员工工作能力提升上并没有得到有效体现。 二、学习型组织培训的路径选择 （1）应科学设计分阶段的培训需求测试，用期前、期中和期末的绩效差额数据准确掌握培训需求的满足程度。首先，对参训者进行期前测试，划分出不同层次人员在规定时间内所能达到的培训要求。例如，对一个业务系统的培训班开设就可以有基础操作班、系统分析班等不同班类的设置，以满足员工的不同需求，可以有效克服统一采用填鸭式教育所导致的“消化不良”，以改善培训前期整体标准绩效与实际培训绩效的差异；其次，应注重培训期中阶段的效果评估，通过对期间培训进度和培训效果的测验数据分析，适时调整培训时间安排和培训授课方式，以调动员工学习的主动性和积极性，以促进实际绩效的提高；最后，工作实例分析中所反映的培训效果，也是对本阶段培训的最终定位和下一阶段培训需求的可行性分析。 （2）应不断提高学习型组织培训的阶段性质量，使培训从初级阶段直至高级阶段都能达到预期效果。首先，应提高初任培训的质量，为新入行行员设置可操作性强、工作环境模拟程度高的培训计划安排，并安排讲授水平较高的讲师队伍，加强授课质量和密度，达到初级培训的预期效果；其次，要根据学习型组织全员学习的主旨性思路，利用以考促学、以学促训等方式，达到中级培训的主要目标；最后，从人民银行的中心工作出发，通过知识更新培训，整体持续的长效学习机制才能得以建立。 （3）应利用人力资源管理约束与激励机制的双重作用，促进员工学习动力的根本改善。要充分利用人力资源管理中“自主管理”等制度的核心内容，从制度上柔性管理与刚性管理并用，同时对学习的未来预期做出制度保障，启动学习的原动力；同时应加强人事部门组织人QOP（组织人素质）的培养，提高灵活应