人力资源之道课件.ppt

人力资源管理之道2015年7月;请说出你最想从此次分享学到的要点; ;整合的资源管理;Mercer Human Resource Consulting;;Position Clarification 职位说明; ;部门职责方面常见的问题;运用ARPCI工具，进行职责匹配和澄清;基于澄清的岗位职责，更新岗位说明书，明确岗位任职资格;有了清晰地职位说明书，就可以对岗位价值进行评估. ;;国际职位评估系统介绍;以下是三个职位的评估成果比较举例： ;形成公司整体职位价值图谱（部分）;评估过程; ;有企业的地方，就有绩效管理！;绩效管理的核心关键是做好绩效衡量;绩效管理的主要步骤;绩效计划制定与分解的流程; 业务部/团队绩效目标;行动计划分解法 鱼刺图法 贡献路径图法;采购部目标 1.降低原材料采购成本： 单位原材料采购成本降低4％，30％的原材料采用国内的优质原材料。;降低B类原材料的采购价格和成本 B类原材料采购价格平均降低20％ （成果性指标） 3月份之前重新签订与供应商的采购合同 （过程性指标) 与2到3家新供应商建立合作关系 建立合作关系并进入供货阶段（成果性指标） 4月之前完成供应商评估阶段（过程性指标) 6月之前进入供应商试制阶段（过程性指标) 8月完成与这些供应商的合同签订（过程性指标) 以国内的优质原料替代部分的进口原料 国内原材料占总原材料的30％（成果性指标) 5月之前完成总部对供应商的考察工作（过程性指标）;降低员工流失率;利润率;练习;形成个人绩效目标样本;目标值设置时应符合SMART原则;反馈-如何指出下属的问题; ;以职位价值为基础的薪酬等级是设计薪酬结构的依据，因此，职位评估的结果将直接用来确定公司的薪酬等级结构。;以岗位级别体系和人才竞争市场定位为基础，建立起符合行业特点、企业性质和人员群体特征的薪酬结构;整体薪酬的构成;工资的管理;绩效奖金（非销售人员）;销售人员激励;50th Percentile小于50分位;2，薪酬组成要考虑的要素;Volume Measures销售量指标 Total revenue dollars总销售收入 Total margin dollars总销售利润 Total units销售总量 Product specific volume某种产品销售量;Some key design variables …一些关键设计变量 Thresholds???值 The minimum performance level at which we start paying variable reward 开始支付可变报酬的最低绩效标准 Upside 上浮 Maximum amount of reward for beyond target performance 超出目标业绩支付的最大报酬数额 Limits 限制 Capped or uncapped 封顶或者不封顶 Rates 斜率 The extent to which slope of the curve accelerates or decelerates曲线加速或者减速的程度 Type of plan 计划类型 The reward framework, eg Commission, bonus or hybrid报酬的结构，如佣金，奖金或者混合 ;5 设计薪酬结构（继续）;报酬的支付频率如何？;目前所在公司的销售激励的做法和优化建议;