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浅议以人为本 加强企业人力资源管理摘　要：在现代企业发展过程中，“人才发展”是推动企业发展的最活跃因素。以人为本的现代管理理论的提出，即从管理的指导思想到具体的原则和方法，都要从人出发，以人为核心，关心职工的需要，并将每个职工视为有价值的人，通过提升企业人力资源管理水平、重视人才的开发和利用、调动和激发人的积极性、主动性和创造性、建立和完善人才培训机制、加强企业文化建设，实现企业利润最大化，对解决企业的人才发展瓶颈问题，加强企业的人力资源战略管理创新，实现企业的快速持续发展具有重要的意义，在企业快速发展过程中有其独特的应用。 关键词：人力资源管理；以人为本；激励机制；薪酬 中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）19-0097-03 一、提升企业人力资源管理水平，全面履行企业赋予人力资源管理部门战略执行、管理专家、员工激励者等重要职能 从某种意义上讲，管理的本质是人力资源的管理，企业应强化人力资源管理部门的管理职责，把管理人员发现和培养人才作为对其年度考核的指标之一。 1.提升人力资源管理水平，要注意处理好人力资源部门和其他经营管理部门的关系。各部门管理人员必须深刻地明白其在人才培养和团队竞争力的打造中所起到的作用和应当履行的义务。人力资源管理部门根据企业制定的发展目标后，要在此基础上必须直接参与到具体的人力资源管理事务中去。例如，在人才招聘方面，用人需求必须由用人部门提出并详细地描述，人员面试、甄选也必须有用人部门决定，因为用什么人，什么样的人适合部门或企业业务发展需要本部门经理是最清楚的；人力资源部所应承担的就是后备人选的角色、协助参与面试，进行人才测评等，而在测评中最应当关注的是后备人选对企业文化和核心价值观的认同以及适应性，在这个问题上人力资源部应当具有一票否决权。 2.制定各岗位员工职责，细化考核目标，以可量化的明确的工作业绩作为管理岗位是否胜任的标准，减少用人的随意性，形成“庸者下，能者上”的用人机制。企业应建立适合企业发展的管理模式和管理办法，在员工的岗位职责和考核标准方面，应有配套的成熟模式得以应用，尤其注意在基础管理岗位上，更应细化考核目标，尽量摈弃一些不完善的地方，制定统一的全优质量管理文件。有的零售企业，对员工考核采用的是统一的月度和年度考核表，从员工考勤、劳动纪律、任务完成情况等方面对员工进行月度考核或年度考核，具有一定的片面性，在考核上过于笼统，应结合各岗位加以细化。比如对柜组负责人的考核，应把本柜组销售计划的完成情况作为第一指标的基础上，再加入其他考核标准。对柜组第二责任人（有的零售企业称之为实物负责人）的培养，商品管理员或营业员工作能力的提升等等；行政管理岗位的考核标准，要加入日常具体负责的工作内容，如内外宣传、文化活动的组织、庶务及资产管理等等。总体来说，不同岗位的考核标准应在统一标准的基础上加以细化，结合日常的重点工作加以完善，这样的考核标准更有说服力，能为企业形成“庸者下，能者上”的用人机制。 3.建立真正有效的激励机制。激励是指企业领导者以通过调查和了解员工内在心理动力系统的内容和特性为基础，制定好措施并具有激发潜能和工作热情，是将行为目标进行协调的过程。有效的激励机制和约束机制，应通过完善规章制度，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。目前，许多企业在实行激励时，往往把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。激励作为人力资源管理的一个重要环节，可以直接影响企业的生产效率水平和发展程度。实践证明，较好的激励机制，可以吸引、开发和留住人才，激发员工的工作热情、积极性和创造力。 激励机制有薪酬福利激励、工作激励、情感激励。薪酬起着吸引、保留、激励企业优秀员工的作用，同时也可以有效地引导员工的态度、行为和绩效结果，使员工的个人目标与企业目标相一致，从而提高企业的生产效率，改善企业的经营绩效。薪酬激励是指根据员工不同的资历、技术等级、专业技术职称、行政职务、不同的岗位制定不同薪酬等级水平，适当向关键和特殊岗位倾斜。再设计出以奖金、福利等构成的激励机制，不断提高员工专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。调查发现:如果员工的积极性、创造性能充分调动起来，其潜能可发挥80%～90%。工作激励是指根据员工所具有的知识、技术水平分配适当的工作激发员工的工作热情。用其所长，最大限度地做到人尽其才，人尽其用。保证事得其人，人事相宜，为员工自身能力的发挥和自我价值的实现创造条件。对工作的要求和目标制定具有一定挑战性的内